Organisaatiot eivät koostu pelkästään yksilöistä, vaan ne muodostavat sosiaalisten suhteiden verkoston ja ovat eri ryhmien jäseniä, mikä merkitsee suurelta osin heidän organisaatiokäyttäytymistään.
Ryhmien tärkeän roolin tunnustamisella organisaatioissa on jo tietty perinne. Tärkeimpiä edeltäjiä ovat kokemukset, joita 20–30-luvulla tehtiin Chicagossa toimivan Western Electric Company -yrityksen Hawthorne-työpajoissa, joiden kautta havaittiin sosiaalisten tekijöiden merkittävä vaikutus ihmisten suoritukseen. heidän työpaikallaan, ja "epävirallisen ryhmän" arvo alkoi ymmärtää.
Nämä ja monet muut myöhemmät kokemukset ovat osoittaneet, että organisaatiot eivät koostu pelkästään yksilöistä itsestään, vaan että ne muodostavat sosiaalisten suhteiden verkoston ja ovat eri ryhmien jäseniä, mikä merkitsee suurelta osin heidän organisaatiokäyttäytymistään.
Itse asiassa ihmisten osallistuminen organisaatioihin toteutetaan erilaisten ryhmien kautta. Ne voidaan rakentaa tehtävien, jäsenten pätevyyden tai muiden organisaation tavoitteiden saavuttamista koskevien kriteerien mukaan. Se voi koskea myös ryhmiä, jotka syntyivät spontaanisti ja pyrkivät tyydyttämään henkilökohtaiset ja sosiaaliset tarpeet, joita se ei kata.
Tällä hetkellä ei ole epäilystäkään siitä, että kaikki nämä ryhmät, jotka ovat vuorovaikutuksessa keskenään, muodostavat organisaatioiden perusyksiköt ja määrittävät sekä niiden muodollisen että epävirallisen rakenteen. Ryhmä- ja ryhmätyöstä tulee siten perustavanlaatuista entisen toiminnan kannalta, ja siihen osallistuvat sekä sen jäsenet (riippumatta heidän tasostaan ja toiminnastaan) että ulkopuoliset ammattilaiset, jotka suorittavat jonkin tyyppisiä toimia. Kaikkien on pidettävä mielessä, että ryhmätyö ja ryhmäyhteistyö eivät tapahdu vahingossa, vaan niitä on suunniteltava ja edistettävä, mikä tarkoittaa asianmukaisten taitojen johtamista ja osallistumista ryhmiin.
I. Mitä ryhmällä tarkoitetaan?
Yrittämättä ryhtyä monimutkaisiin ja tyhjentäviin aihepiiriin ja ottaen huomioon, että nykyiset määritelmät ovat hyvin erilaisia, voimme päättää sarjan ominaisuuksia, jotka tekevät pelkän joukon ihmisiä ryhmään:
1. Itsenäisyys: Tämän kriteerin mukaan se, mikä tekee ihmisryhmästä ryhmän, on heidän keskinäinen riippuvuutensa, ts. Että nämä ihmiset ovat riippuvaisia toisistaan tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi. Tästä eteenpäin voidaan päätellä kaksi yksityiskohtaa:
Ryhmän jäsenyyden motivaatio: onko ryhmään kuuluminen vapaaehtoista vai ei.
Tavoitteet: jos tavoitteet asettaa ryhmä itse tai ne asetetaan ulkoisesti.
On selvää, että jokaisella ryhmällä on tavoitteensa ja että lisäksi tilanteissa, joissa jäsenten keskinäinen riippuvuus on suuri, henkilökohtaiset tavoitteet ja edut voivat vaihdella ajan myötä ja olla lähentyviä (yhteisiä), erilaisia (vastakkaisia) tai sekalaisia, joka luo sekä yhteistyön hetkiä että sisäistä kilpailua.
Esimerkiksi puhuttaessa ryhmistä ja työryhmistä korostetaan tavoitteiden jakamisen merkitystä, että niiden jäsenillä on yhteinen ja hyvin määritelty tavoite, jota varten on välttämätöntä, että he ovat toisistaan riippuvaisia ja vastavuoroisesti vastuussa.
2. Identiteetti: kyse on tietystä «kollektiivisesta tietoisuudesta»; kuulumalla ryhmään, jossa sen jäsenet suorittavat tehtäviä, ovat vuorovaikutuksessa, jakavat tavoitteita jne., tai yksinkertaisesti jakamalla ominaisuuksia, joita pidetään tietyllä hetkellä merkityksellisinä (vaikka yksilöt eivät edes tunne toisiaan), yhteinen identiteetti kehittyy: nämä ihmiset havaitaan ja määritellään ryhmäksi.
Tätä ominaisuutta ei tietenkään voida esiintyä vain tietyissä ryhmissä, kuten työryhmässä, tutkimusryhmässä tai osastossa, vaan se koskee myös vanhempia sosiaalisen luonteen ryhmiä, kuten: iän mukaan (nuori / vanha), sukupuolen (miehet / naiset), ammatin (psykologit / lääkärit / lakimiehet jne.) ja niin edelleen.
3. Vuorovaikutus: tunnusomainen, joka täydentää aiempia (keskinäinen riippuvuus "toteutuu" vuorovaikutuksen kautta, ja tämä voi luoda yhteisen identiteetin), mutta jolla on itsessään riittävän tärkeä merkitys, koska se on ryhmän moottori ja se, joka luo sen sosiaalinen rakenne (tuottaa erot roolien ja aseman välillä, edistää ryhmästandardien luomista, voi katalysoida ryhmien yhteenkuuluvuutta jne.).
Sanomattakin on selvää, että ryhmien vuorovaikutusprosesseilla on keskeinen rooli jäsentensä suorituksissa ja tyytyväisyydessä. Kaikella tällä on suuri merkitys organisaation toiminnalle.
On kuitenkin huomattava, että nämä ominaisuudet eivät esiinny aina samanaikaisesti, joten voimme löytää "ryhmiä", joilla on vahva identiteettitunne, mutta joiden jäsenet ovat tuskin vuorovaikutuksessa keskenään tai vain harvat tekevät niistä; Voimme nähdä myös esimerkiksi ryhmiä, joissa on suuri keskinäinen riippuvuus, mutta identiteetti on heikko.
Kaiken tämän pitäisi saada meidät tietoiseksi tilanteiden monimuotoisuudesta, joita voi syntyä, ja standardisoitujen toimenpiteiden toteuttamisen sopimattomuudesta ryhtyessään ryhmiin tai ryhtyessään niihin.
II. Ryhmät organisaatioiden perusyksiköinä
Edelliset lähestymistavat huomioon ottaen voimme viitata ryhmiin kolmesta eri näkökulmasta, jotka kaikki ovat yhtä tärkeitä organisaation toiminnalle:
1. Sosiaaliset ryhmät tai ryhmät sosiaalisina kategorioina
Nämä ovat ryhmiä, jotka täyttävät laajan luokituskriteerin ja ovat yleensä erittäin suuria. Puhumme tietenkin ryhmistä, jotka perustuvat sukupuoleen, ikään, yhteiskunnalliseen luokkaan, maantieteelliseen alkuperään, kansalliseen kuuluvuuteen, ammattiin jne. Organisaatiot kääntyvät näihin ryhmiin rekrytoidakseen uusia jäseniä.
Toisaalta, kuten me kaikki tiedämme, on sosiaalisia ryhmiä (naiset, työttömät, vammaiset jne.), Jotka ovat sosiaalis-työvoiman kannalta epäsuotuisassa tilanteessa ja jotka vaativat toimia tilanteen lievittämiseksi.
Toisaalta edellä mainitun lisäksi, vaikkakin suurelta osin toisiinsa liittyvä, tästä näkökulmasta on olemassa yleistymisen tai pikemminkin stereotypian riski. Ihmisiä nostetaan edelleen oikeuden eteen (tai hylätään) kuulumisensa perusteella niihin tai toisiin ryhmiin uskomalla, että pelkästään heidän kuulumisensa vuoksi heillä on jo tiettyjä arvokkaita ominaisuuksia (tai ei) asemaan ja organisaatioon: jatkuu yksinomaan miehille tai naisille suunnattujen työpaikkojen tarjoaminen tiukkoilla ikärajoilla jne.
Yhden näistä ryhmistä kuuluminen ei kuitenkaan takaa mitään ennakolta, etenkin näinä hetkinä, jolloin todistamme muun muassa uusien toimintatapojen kehittämistä (esimerkiksi kompetenssimenetelmä, jolla on mahdollisuudet välttää ryhmäsyrjintää), sukupuoliroolien uudelleenmäärittelyyn, parempaan mahdollisuuteen saada täydellisempi ja laadukkaampi koulutus, uusien tekniikoiden kehittämiseen, lyhyesti sanottuna, monien järjestelmien ja viitekehykset, joissa perinteisesti muutimme.
2. "Pienet" ryhmät organisaation muodollisina ja epävirallisina yksiköinä
On vaikea selvittää, kuinka monta ihmistä on muodostettava ryhmä, jotta voimme sanoa, onko se suuri vai pieni. Tämä riippuu tilanteesta, tehtävän tyypistä, tavoitteista ja muista olosuhteista.
Joka tapauksessa, toisin kuin suurissa sosiaalisissa ryhmissä, puhumme tässä pienemmistä ryhmistä, joita on helppo määritellä ja tunnistaa, ja jotka koostuvat näiden eri sosiaalisten ryhmien jäsenistä, jotka on muodostettu tietyssä yhteydessä (tässä tapauksessa organisaatio). ja jossa sen jäsenet tuntevat ja ovat vuorovaikutuksessa keskenään (riippumatta siitä, täyttyvätkö keskinäisen keskinäisen riippuvuuden ja / tai ryhmäidentiteetin kriteerit enemmän tai vähemmän).
Ne ovat organisaation perusyksiköitä ja voivat olla muodollisia (suunnitellun alkuperän ja suuntautuneita organisaation tavoitteiden saavuttamiseen) ja epävirallisia (spontaanin alkuperän ja suuntautuneita vastaamaan organisaation jäsenten henkilökohtaisia tarpeita).
Työn ympärillä kiertäville ryhmille on ominaista monimuotoisuus, heidän hoidettavien tehtävien monimutkaisuus sekä monipuoliset tavoitteet ja toiminnot, jotka heidän on suoritettava. Niissä esiintyy samanaikaisesti erilaisia vaikutteita:
Ne johdettiin sen omasta sisäisestä dynamiikasta.
Ne, jotka tulevat muodollisista ja epävirallisista rakenteista (riippuen ryhmän ja sen jäsenten suhteista organisaation muihin osiin ja asemista, joita he käyttävät siinä).
Ne, jotka ovat lähtöisin ryhmän suhteista ympäristöön organisaation ulkopuolella.
Suuri osa organisaation vaikutuksista jäseniin tapahtuu näiden ryhmien kautta. Näkemystä siitä, että koehenkilöillä voi olla tämä vaikutus ja yleensä koko organisaatiossa, välittävät tarkasti tekijät, kuten ryhmät, joihin he kuuluvat, roolit ja asema, jota he käyttävät.
3. "Pienet" ryhmät tekniikkana tai välineenä
Tästä näkökulmasta ryhmiä pidetään "työkaluna", joka sallii intervention tietyssä tilanteessa hyvin erilaisilla tarkoituksilla: perustaa koulutusryhmä kouluttamaan osallistujia taitoihin, toteuttamaan ryhmädynamiikkaa, jonka avulla herkistää avustajat viestintäongelmistaan, suorittavat simuloidun tilanteen, joka mahdollistaa osallistujien pätevyyden arvioinnin, kehittää ryhmähaastattelun saadakseen tietoja tietystä ryhmästä ja erittäin pitkästä jatkokäsittelystä.
On selvää, että tämä puoli vaatii riittävän taitotason näiden ryhmätyökalujen käyttämiseen.
III. Organisaatioiden ryhmät
Yksi organisaatioiden ominaispiirteistä on niiden sisällä rinnakkain esiintyvä ryhmä, jonka koostumus, toiminnot ja muut ominaisuudet eroavat huomattavasti. Eri kriteerit voidaan ottaa huomioon niiden luokittelussa. Yleisimmät (olematta yksinoikeudella) ovat:
1. Aikakriteerin mukaan: se liittyy suhteiden vakauteen:
Pysyvät ryhmät: Ne pidetään ajan mittaan vakaina ja vastaavat organisaation normaalista toiminnasta ja ylläpidosta. Näiden ryhmien väliaikainen pysyvyys ei estä muutoksia niiden koostumuksessa. Yrityksen muodostavat eri osastot ovat esimerkki.
Väliaikaiset tai "tilapäiset" ryhmät: ne on suunniteltu suorittamaan väliaikaisia tehtäviä, projekteja tai toimia. Ryhmällä on rajoitettu kesto, joka purkaa, kun sen toiminta on päättynyt tai sen tavoite on saavutettu. Se voi olla tutkimus- ja kehitysryhmä, tutkimuslautakunta, neuvoa-antava komitea jne.
2. Muodollisuusperusteen mukaan: se liittyy ryhmien alkuperään:
Muodollinen: nämä ovat ryhmiä, jotka on määritelty ja suunniteltu organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Työryhmillä, osastoilla, komiteoilla… kaikilla muilla perusteilla riippumatta, heillä on muodollinen luonteensa.
Epäviralliset: ne syntyvät organisaation jäsenten välisistä spontaaneista suhteista ja niiden tarkoituksena on tyydyttää sen osien henkilökohtaiset ja sosiaaliset tarpeet.
Ryhmät, jotka muodostuvat ystävyyssuhteista tai houkuttelevuudesta, ihmisryhmät, joilla on sama ongelma jne.
3. Tarkoituskriteerin mukaan: se liittyy ryhmien tavoitteisiin;
Tuotanto: ryhmät, joiden jäsenet tekevät yhdessä tiettyä työtä. He määrittelevät organisaation työryhmät, yksiköt ja yksiköt.
Ongelmanratkaisu: he keskittyvät tiettyihin ongelmiin itse organisaatiossa. Esimerkiksi laaturyhmät tai projektitutkimusryhmät.
Konfliktinratkaisu: pyritään vastaamaan vastakkainasetteluihin organisaation eri osien tai organisaation ja ulkomaailman välillä. Ne ovat pääosin neuvotteluryhmiä.
Organisaation muutokset ja kehittäminen: Sisällytä eri ryhmät ja ryhmätekniikat. Muun muassa koulutusryhmät, joukkueen kehittämis- tai tietoisuusryhmät.
4. Hierarkkisen kriteerin mukaan: se liittyy sijaintiin organisaatiorakenteessa:
Vertikaalinen erottelu: koostuu eri ryhmistä, jotka ulottuvat ylimmästä johdosta ("strateginen kärki") keskitason johtoryhmien ("keskilinja") ja muiden kuin johtoryhmien ("operatiivinen ydin") väliseen ryhmään.
Horisontaalinen erottelu: se sisältää pääasiassa erilaiset toiminnalliset ryhmät, ryhmät, jotka tarjoavat erityisosaamiseen perustuvia (tuotantoon, tutkimukseen jne. Liittyviä) palveluita, ja väliaikaiset komiteat, jotka on perustettu erilaisilla tehtävillä, lähinnä neuvoa-antavalla ja päätöksenteolla.
5. Hierarkkisen arviointiperusteen mukaan: se liittyy sijaintiin organisaatiorakenteessa:
Ryhmätoiminta: ryhmä, jossa tehtävät ovat toisistaan riippuvaisia, ryhmätavoitteet ja kannustimet, vakaat suhteet jne.
Yksilöllinen aktiviteetti: ryhmä kontekstina, jossa yksilöllinen toiminta ja arvot ovat vallitsevia. Jäsenillä on vähän enemmän siteitä toistensa kanssa kuin tilan, tehtävän, ammatillisen erikoisuuden jakaminen tai saman pomon alla oleminen. Esimerkiksi "myyntitiimi", jossa tarjotaan muiden ehtojen lisäksi myös erillisiä palkkioita (mikä luo kilpailua jäsentensä keskuudessa).
Kuten edellä mainittiin, nämä kriteerit eivät ole toisiaan poissulkevia, joten esimerkiksi laaturyhmä on väliaikainen, muodollinen, ongelmanratkaisuryhmä, joka liittyy horisontaaliseen erilaistumiseen ja jonka sisällä aktiviteetti tapahtuu. ryhmähahmo.
Organisaatioiden ominaisryhmien tunnistaminen ja niiden toiminnan keskeisen roolin tunnistaminen on vasta ensimmäinen askel. Tästä eteenpäin on tarpeen harkita ja analysoida kaikkia niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat näiden ryhmien suorituskykyyn.
Kuten tämän artikkelin alussa korostettiin, ryhmätöitä ja ryhmiin osallistumista ei tapahdu "vain siksi". Riippumatta siitä, mikä näkökulma valitaan (se, joka johtaa osastoa, henkilö, joka suorittaa valintaprosessin, joku, joka suorittaa koulutuskurssin…), ryhmissä ja niiden kautta tapahtuva toiminta vaatii ajoissa suunnittelu ja toteutus, mikä edellyttää, että vastuuhenkilöillä on asianmukaiset taidot ja yleensä hyvät lähtökohdat ryhmäpsykologiassa.
