Kompetenssit, ominaisuusjoukot, joiden avulla voidaan suorittaa työ erinomaisilla tuloksilla, jotka ihmisjohtamispäälliköllä (tai inhimillisellä pääomalla tai henkilöstöresursseilla, kuten sitä edelleen kutsutaan) on oltava, ei voida ottaa kevyesti. Koska niiden toimintojen lisäksi, joita alaan perehtyneet kutsuvat hallintoon ja joihin sisältyy asiantuntemus kykyjen valinnassa, säilyttämisessä, koulutuksessa ja arvioinnissa, sisällytetään myös muita ihmisten johtamisen onnistumiseen tarvittavia tiedonilmaisuja.jonka tavoitteena on saavuttaa asetetut tavoitteet. Chiavenanon (2007: 533) mukaan: ”… henkilöstöhallinnon on aina pyrittävä tuottamaan lisäarvoa organisaatiolle, ihmisille ja asiakkaille. Tämän varmistamiseksi on tarpeen jatkuvasti arvioida alueen suorituskykyä strategisessa, taktisessa tai operatiivisessa roolissaan ”. Tähän sisältyy toiminnan ohjaaja ja ihmisiin liittyviä prosesseja valvovan henkilön osaamisen kehittäminen.
Clara de Fonseca (2008) puolestaan toistaa kontekstin roolin sanoessaan: ”… jatkuvat teknologiset ja taloudelliset muutokset luovat uusia työolosuhteita, jotka edellyttävät organisaatioilta yhä joustavampaa, pätevämpää ja enemmän työvoimaa mukautuva joko selviytyäkseen muuttuvilla ja kilpailukykyisillä markkinoilla "
Ulrich (2012) ehdottaa, että organisaation ihmisistä vastaava johtaja pystyisi hallitsemaan kykyjen virtausta kehittämällä ihmisiä ja johtajia, edistämällä henkilökohtaista suoritusta ja luomalla teknistä kykyä; luoda organisaation oppimisympäristö, joka mahdollistaa jatkuvan ja asteittaisen kasvun. Hänellä on myös taitoja hallita työntekijöiden hyvinvointia taloudellisten ja muiden palkkioiden avulla; luovuuden käyttö "tunnepalkkioiden" tuottamiseen on melkein välttämätöntä.
Käytä myös tekniikkaa ja sosiaalisia verkostoja edistämään korkean suorituskyvyn organisaatioiden perustamista. tulla yhteisöpäällikön neuvonantajaksi ihmiskysymyksissä. Mutta se ei lopu tähän, koska se suosittelee kehittämään osaamistasi olla analyysityökalujen suunnittelija ja tulkki parantamaan päätöksentekoa yrityksessä, strateginen suunnittelu ja mahdollisten skenaarioiden tutkiminen on plus.
Ulrich lisää, että sen on pystyttävä hallitsemaan standardien noudattamiseen liittyviä prosesseja noudattaen lainsäädännöllisiä suuntaviivoja; vaatimustenmukaisuuden "valvoja". Hän lisää myös, että alalle erikoistuneen ammattilaisen on oltava kulttuurin ja muutoksen mestari: kykenevä saamaan muutoksen tapahtumaan ja hallitsevan organisaatiokulttuurin vastaavien instanssien sopimien parametrien mukaisesti. Tämä merkitsee tarkkaavaisuutta organisaation tehtävän ja vision pätevyydelle sekä yritystä ohjaavien periaatteiden ja arvojen säännöllistä tarkistamista.Lukemattomien kirjojen kirjoittajalle, joka käsittelee ihmisten hallintaa organisaatioissa, niin tärkeästä tehtävästä vastaavan johtajan tulisi myös tehdä yhteistyötä sijoittaakseen yritys voittaakseen sen markkinoilla toimintakyvynsä mukaisesti, sen on kyettävä rakentamaan suhteita luottamus ottamalla ennakoiva näkökulma ja hallitsemalla yrityksille ominaiset jännitteet.
Viime kädessä Ulrichin ehdotukset ovat uusi ja selvästi vaativa viittaus ihmisjohtamisen rooliin organisaatioissa. Ja tietysti jotenkin havainnoidaksemme omaa osaamistamme ja jos olet, he tulevat lähelle kirjoittajan ehdotusta. Et koskaan tiedä ketkä voivat olla kiinnostuneita.
____________________
Chiavenato, I (2009) Human Talent Management. Meksiko. McGraw-Hill
Clara de Fonseca, M. (2008, 15. toukokuuta) Pätevyyslähestymistapa inhimillisen pääoman hallinnassa. Haettu osoitteesta
Ulrich, D (2012) HR-kompetenssit: Mestaruus ihmisten ja liiketoiminnan risteyksessä. Käyttötapoja. Henkilöstöjohtamisen yhdistys
