Toisinaan minulla on käynyt työntekijöitä, jotka erottamisensa jälkeen haluavat minun tekevän tutkimuksen varmistaakseni, että kaikki heidän työsuhteeseensa yrityksen kanssa liittyvät laillisesti ja onko se tehty oikein.
Vastauksena tähän pyyntöön etsin yleensä vastauksia neljään peruskohtaan:
1.- työsopimuksen tyyppi
2.- palkkaus
3.- irtisanomislaskelmat
4.- muut tiedot (sairauslomat, lomat, ylityöt jne.)
Tästä pohjalta, jos haluamme työntekijän pystyvän vaatimaan mitään yritykseltämme, meidän on valvottava näitä neljää kohtaa, jotta työntekijän liikkumavara (ja siten väite) on hyvin rajallinen, minkä vuoksi Et ole taloudellisesti kiinnostunut työvoimavaatimuksen tekemisestä meille.
Kohta 1.- Työsopimuksen tyyppi.
Lähtökohtana on se, että väärin tehty väliaikainen sopimus (jota juridisesti kutsutaan petoslakiksi), katsotaan aina määräämättömäksi, jos se saa työtuomarin käsiin. Tämä tarkoittaa, että kun teemme väliaikaisen sopimuksen työntekijän kanssa, meidän on mukauduttava näiden sopimusten ominaispiirteisiin ja sovellettava niitä vain lain tarkoittamiin tapauksiin.
Pieni kuvaus syystä, joka perustelee yleisimmät väliaikaiset työsopimukset (liitteenä yksinkertainen esimerkki), riittää, kun voit tarkistaa, voivatko väliaikaiset työntekijät väittää petosta palkkaamisessa (joten he voivat väittää, että sopimuksesi olisi määräaikainen):
- Sopimus työstä ja palvelusta. Tämä sopimus on tarkoitettu kattamaan seuraava tilanne: yrityksellä on tietty toiminta ja tämän toiminnan puitteissa sillä on erilaisia asiakkaita. Työtä tai palvelua koskeva sopimus on suunniteltu siten, että työntekijä voi kattaa asiakasyrityksen erityiset työvoimatarpeet, joiden lähtökohtaisesti oletetaan olevan väliaikaisia.
Esimerkiksi mainosjakeluyrityksellä on erilaisia asiakkaita ja yksi heistä on korukauppa. Tämä korukauppa on juuri julkaissut uuden kokoelman ja haluaa mainosjakeluyhtiön jakelevan esitteitä Barcelonassa, missä kuvat tästä uudesta kokoelmasta ilmestyvät väliaikaisesti (kunnes ihmiset tietävät tuotteen). Mainontayritys voi käyttää tämän tyyppisiä sopimuksia, koska työntekijä palkataan levittämään vain koruja koskevia esitteitä (työ- tai palvelusopimus) ja kunnes tuote tunnetaan paremmin (väliaikainen sopimus). Kun työ on valmis, sopimus päättyy.
- Mahdollinen sopimus tuotanto-olosuhteista. Se vastaa seuraavaan tilanteeseen: Normaalisti tämä mainosjakeluyritys voi palvella viittä asiakasta oikein samassa kuussa (viisi eri kampanjaa), mutta tässä kuussa sillä on kahdeksan erilaista kampanjaa ja henkilö, joka vastaa kampanjoiden hallinnasta (María). sinulla ei ole aikaa hallita niitä kaikkia oikein. Tässä tapauksessa mainosjakeluyritys voisi palkata työntekijän tukemaan Mariaa ja siten pystyä palvelemaan oikein kaikkien asiakkaiden kampanjoita. Kuten voimme nähdä, tämän sopimuksen on tarkoitus kattaa liiallinen teurastus (sopimus johtuu tuotanto-olosuhteista) ja vain siihen asti, kun ylimääräinen teurastus on päättynyt (väliaikainen sopimus).Tämän tyyppisellä sopimuksella on tietty kesto (ja sen on aina oltava kirjallisesti sopimuksessa). Kun toimikausi on päättynyt, myös sopimus päättyy (noudattaen aina laissa vahvistettuja rajoituksia).
- Väliaikainen sopimus. Useimmissa tapauksissa tämäntyyppisiä sopimuksia sovelletaan, kun työntekijä tulee korvaamaan toisen, jolla on oikeus varata työnsä. Jatkaen julkisen jakeluyhtiön esimerkkiä, ajatelkaamme, että Maríalla (eri kampanjoiden hallinnoinnista vastaavalla henkilöllä) oli juuri vauva ja hän on tällä hetkellä äitiyslomalla. Koska yritys odottaa tässä tilanteessa Marían paluuta, hän ei halua ottaa uutta vakinaista työntekijää, koska hänellä olisi myöhemmin ylimääräisiä työntekijöitä. Tässä tapauksessa laki antaa toimitusyritykselle mahdollisuuden palkata henkilö Mariaan tilalle äitiyslomansa aikana.Laki edellyttää, että työsopimuksessa on nimenomaisesti ilmoitettava, mikä työntekijä on vaihdettava, sekä syy korvaamiseen. Kun Maria palaa virkaansa, väliaikaisen sopimuksen on päätyttävä.
- Muut. Laki sallii määriteltyjen sopimusten lisäksi muun tyyppisiä väliaikaisia sopimuksia, vaikka ne eivät olekaan tavanomaisia, kuten työharjoittelua (kehittää käytännössä suoritettujen opintojen kautta saatuja tietoja); koulutussopimus (tavoitteena on kouluttaa työntekijä sekä teoreettisesti että käytännössä, jotta hän voi kehittää luokkaa, joka vaatii jonkin verran koulutusta); väliaikainen sopimus paikan täyttämiseksi väliaikaisesti lopulliseen kattavuuteen saakka (esimerkki: asema, joka odottaa valintaprosessin loppuun saattamista lopullisen ehdokkaan saamiseksi täyttämään se).
Nyt tiedät, ovatko työntekijöidesi väliaikaiset sopimukset voimassa olevan työlainsäädännön mukaisia. Ja jos haluat, Ibañez & Almenara, voimme kuitenkin suorittaa asiaankuuluvat tarkastukset varmistaaksemme, että työntekijöilläsi on laillisesti mukautettu työsuhde. Tällä tavoin olet varma, että sinulla ei ole tulevaisuudessa työntekijöiltäsi (palkkaamista koskevia) vaatimuksia.
Seuraavat kysymykset, jotka sinun tulee kysyä itseltäsi yrittäjänä, ovat seuraavat: Kuinka paljon minun on maksettava sinulle? Onko minun velvollinen maksamaan sinulle ylimääräisiä maksuja? Kuinka voin ampua vuokratyöntekijän? Kuinka paljon se maksaa? Onko minun annettava loma työntekijälle, joka on työskennellyt vain kaksi viikkoa yrityksessäni?
Analysoimme tätä kaikkea seuraavissa numeroissa. Siihen asti kehotan teitä analysoimaan työntekijöidesi ajoitusta!
Kohta 2. Palkkaus
Nyt analysoimme kaikkia niitä kysymyksiä, joista työntekijä voi saada jonkin tyyppisiä korvausvaatimuksia yritystä vastaan.
Ensimmäinen asia, joka meidän on tiedettävä, on, että työntekijä voi vaatia vain hänelle viime vuonna maksettavia summia. Vaikka on joitain erityispiirteitä, emme syventy niin yksityiskohtiin (jos haluat, voit laajentaa näitä tietoja Ibañezissa ja Almenarassa).
Siksi tärkein ja perustavanlaatuinen asia on tietää, että työntekijä on viimeisen vuoden aikana saanut sen, mikä hänelle laillisesti kuuluu.
Saadaksesi selville, onko palkkio oikea ja oikea, meidän on tarkasteltava yrityksessä sovellettavaa työehtosopimusta (ja mahdolliset palkkakatsaukset). Työehtosopimuksessa meidän on otettava huomioon (palkkausta koskevat) eri kohdat:
- Palkkiot luokan mukaan. Yleensä työehtosopimuksissa vahvistetaan eri palkkiot kullekin luokalle. Nämä määrät on merkitty kokopäiväisille työntekijöille, joten jos työntekijämme palkataan osa-aikaisesti, joudumme maksamaan hänelle suhteellisen osan.
- Erilaisia lisävarusteita (plus sopimus, korvaukset, virkaikät…). Joissakin työehtosopimuksissa vahvistetaan lisäykset, jotka yritysten on pakollisesti maksettava työntekijöille (esimerkiksi plussopimus ja ikä). Jos näin on, meidän on varmistettava, että työntekijämme ei vain kerää sopimuksessa vahvistettua peruspalkkaa, vaan myös hänen on kerättävä sopimuksesta johtuvat erät. Muissa tapauksissa sopimuksessa vahvistetaan vähimmäismäärät, jotka yrityksen on maksettava tietyissä olosuhteissa. Esimerkiksi joissakin sopimuksissa määrätään, mitä työntekijälle maksetaan ylityöistä, yötyöstä jne.
- Lisämaksujen määrä, niiden määrä, maksutapa ja -aika. Yleensä työehtosopimus merkitsee kaksi ylimääräistä maksua (yksi kesällä ja toinen jouluna). On kuitenkin joitain työehtosopimuksia, jotka velvoittavat yrityksen maksamaan neljä maksua (kesän ja joulun lisäksi yksi maksu maaliskuussa ja toinen syyskuussa). Jotkut työehtosopimukset kieltävät nimenomaisesti mahdollisuuden suorittaa maksuja. On myös kätevää nähdä, luodaanko ne puolivuosittain tai vuosittain ja lasketaanko kuukauden murto-osa kokonaisena.
- Vammaistapauksissa tehdyt parannukset. Monissa työehtosopimuksissa määrätään palkkalisä, jonka mukaan yrityksen on maksettava työntekijälle väliaikaista työkyvyttömyyttä koskevissa tapauksissa aina lain asettamien yleisten ehtojen parantamiseksi, jotka ovat seuraavat:
o Tilapäisestä vammasta johtuen yleisistä tilanteista:
- Työntekijä kolmen ensimmäisen lomapäivän aikana ei saa palkkaa. Neljännestä päivästä 20. päivään saakka työntekijä kerää 60% tavallisesta ennakkomaksuperusteesta välittömästi ennen sairauslomaa edeltävän kuukauden aikana. Työntekijällä on oikeus 21. päivästä alkaen saada 75 prosenttia yleisten ennakkomaksujen määrästä.
o Ammatillisista tilanteista johtuva väliaikainen vamma:
- Työntekijällä on oikeus saada 75% ammatillisesta ennakointiperustasta sairauslomaa seuraavasta päivästä.
Jos olemme kontrolloineet kaikkia näitä osioita, työntekijä ei periaatteessa voi vaatia mitään palkkaa.
On sanottava, että normaalisti, kun sopimuksen palkkakorjaus julkaistaan, sitä on sovellettu sen vuoden tammikuusta lähtien, jolloin mainittu palkatarkistus on julkaistu. Toisin sanoen, jos tarkistus julkaistaan joulukuussa 2005 ja siinä ilmoitetaan, että sitä sovelletaan takautuvasti tammikuusta 2005, viivästysmaksut on maksettava tammikuusta siihen asti, kun korvaus on laillistettu. Joten sinun ei tarvitse maksaa viivästyneitä työntekijöitäsi, on kätevää ja suositeltavaa, että lisäät työntekijän palkkakirjaan käsitteen nimeltä "sopimuksen perusteella". Summat, jotka maksat työntekijälle kuukausittain "sopimuksen perusteella", vähennetään erääntyneistä maksuista, jotka sinun on maksettava työntekijälle uuden sopimuksen perusteella.
Kohta 3. Irtisanomislaskelmat
Yritän lyhyesti selittää ratkaisun tärkeimmät piirteet: mitä pelejä se yleensä sisältää, miten nämä pelit luodaan jne.
Muista, että aliarvioimatta sarjan muita kohtia, suurin väite, jonka työntekijä voi esittää sinulle, liittyy yleensä suoraan laskelmiin, jotka olet tehnyt ratkaisussa.
Mitä ratkaisu yleensä sisältää?
- Suhteellinen osa lisämaksuista.
- Lomat odottavat nautintoa.
- Korvaus ilmoituksen puuttumisesta.
- Korvaus sopimuksen irtisanomisesta (mahdollisen sopimuksen irtisanomisessa) tai irtisanomiskorvaus (irtisanomisen yhteydessä).
- Prosessipalkat (vain siinä tapauksessa, että irtisanominen päätyy tuomarin käsiin, joka päättää, että irtisanomista ei voida hyväksyä).
*** Suhteellinen osa lisämaksuista
Niissä tapauksissa, joissa työntekijällä ei ole ylimääräisiä maksuja, on kunkin maksettava heidän suorituksensa yhteydessä maksettavan korvauksen. Huomautus: Kun työntekijä tulee opiskelemaan, onko hänen irtisanomisensa suoritettu oikein ja jos hänelle on maksettu kaikki mitä pitäisi maksaa, tarkistan tosiasian: Joissakin sopimuksissa (esimerkiksi rakentaminen) ne kieltävät yritystä todistamasta maksujaan. Lisäominaisuuksia. Lisäksi tämä sopimus menee pidemmälle, koska siinä sanotaan, että jos yritys kieltää huolimatta maksuosuuksia, nämä summat katsotaan osaksi palkanlaskentaa ja yritys on edelleen velkaa työntekijälle lisämaksujen lisäksi maksun.
*** Lomat odottavat nautintoa
Kuten nimi osoittaa, tämä erä on tarkoitettu maksamaan työntekijälle hänelle vastaavat lomapäivät, joita hän ei ole tehnyt. Jos sinulla on 30 loma lomaa ja olet ottanut vain 20, olet velkaa 10 päivää. Helppoa, eikö? Asiat monimutkaistuvat, kun alamme tarkastella erilaisia tapoja. Jotkut merkitsevät kalenteripäiviä (lasketaan lauantaisia, sunnuntaisin ja vapaapäiviä) ja toiset merkitsevät työpäiviä (työpäiviä). On tärkeää tietää ero kummankin käsitteen välillä (luonnollinen - ammattitaitoinen), koska ratkaisua laskettaessa on eroja. Ota selvää toimistoistamme.
Lisäksi on tarpeen ottaa huomioon, että eräissä työehtosopimuksissa määrätään, että kuukauden murto-osat lasketaan koko kuukautena lomaa laskettaessa.
*** Korvaus
Korvaus ilmoituksen puuttumisesta
Lainsäädännössä määrätään, että kun työntekijällä on yli 12 kuukauden väliaikainen sopimus, yrityksen on ilmoitettava työntekijälle 15 päivää etukäteen irtisanomisesta. Tapahtuu jälleen kerran, että työehtosopimuksissa laajennetaan työntekijän oikeutta saada tietoa etukäteen hänen irtisanomisestaan / sopimuksen päättymisestä. Siksi monissa työehtosopimuksissa (tällä hetkellä suurin osa) määritetään työnantajalle pakollinen irtisanominen työntekijäluokan mukaan siitä huolimatta, että hän ei ole työskennellyt yrityksessä vuoden ajan. Kun työnantaja ei ilmoita ennakolta tai ei anna sitä sopimuksessa ilmoitetulla ennakkoilmoituksella, hänen on korvattava työntekijälle päivät ilman erillistä ilmoitusta.
Toisin sanoen, jos sopimuksen mukaan yrityksen on annettava työntekijälle 15 päivän irtisanomisaika ja se on ilmoittanut vain kymmenen päivää, työntekijällä on oikeus vaatia maksua viidestä päivästä, jona hän ei ole ilmoittanut irtisanomisesta. Siksi hallita tätä näkökohtaa. Se saa sinut sopimaan työntekijöiden kanssa ja säästää pienen osan ratkaisusta.
Objektiivisen irtisanomisen tapauksessa yritys on joka tapauksessa velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kuukautta etukäteen ja tarjoamaan hänelle 6 vapaata tuntia viikossa, jotta hän voi etsiä uutta työpaikkaa. Mikäli ilmoitusta ei ilmoiteta etukäteen, ennakkoilmoitukseen varatut päivät on maksettava.
Korvaus sopimuksen voimassaolon päättyessä
Tapauksissa, joissa väliaikainen sopimus päättyy, työnantajan on maksettava työntekijälle 8 päivän korvaus jokaisesta työskennellystä vuodesta (lukuun ottamatta välitapauksia). Jälleen kerran työehtosopimus voi laajentaa tämän työntekijän oikeutta. Esimerkiksi valtion graafisen työehtosopimuksen 6 artiklan 6 kohdassa määrätään, että vuokratyöntekijöillä on oikeus 12 vuorokauden korvaukseen työssä vuodessa työsopimuksessa sovitun ajan päättyessä.
Eroraha
Työntekijälle myönnettävän irtisanomisen tyypistä riippuen hänellä on oikeus toiseen tai muuhun korvaukseen. Tyypillisimmät oletukset ovat seuraavat:
- Kohtuuton irtisanominen: 45 päivän korvaus palkkavuotta kohden, enintään 42 kuukausimaksua.
- Irtisanominen objektiivisista syistä: 20 päivää korvausta palvelusvuonna, enintään 12 kuukausimaksua.
- Kurinpidollinen irtisanominen: sillä perusteella, että irtisanominen on toteutettu oikein, työntekijällä ei ole oikeutta minkäänlaiseen korvaukseen.
toiset
Muista, että lomautus, ellei sitä tehdä oikein, voi johtaa monen tyyppisiin vaatimuksiin. Siksi, kun työnantaja ei ole vakuuttunut irtisanomisen laillisuudesta, jonka hän haluaa suorittaa, hänelle on kätevää tunnustaa irtisanomisen epäasianmukaisuus ja maksaa työntekijälle vastaava korvaus. Miksi?? Koska jos esimerkiksi kurinpidollisesti irtisanottu työntekijä ei ole samaa mieltä irtisanomisesta, hän voi nostaa lain yritykselle.
Tässä tapauksessa, jos tuomari antaa päätöksen, jolla tunnustetaan irtisanomisen alkuperä, yritykselle ei aiheudu vaikutuksia, mutta jos tuomari päättää, että irtisanominen oli epäoikeudenmukainen, työnantajan on maksettava työntekijälle 45 päivän korvaus ja myös Sinun on maksettava käsittelypalkat. Mitkä ovat prosessipalkat? Prosessipalkat ovat palkkaa, jonka työntekijä olisi saanut irtisanomispäivästä rangaistuspäivään, jos työnantaja ei olisi irtisanonut häntä väärin. Ainoa tapa, jolla näitä menettelyllisiä palkkoja ei tarvitse maksaa, on hyväksyä irtisanomisen epäoikeudenmukaisuus ja merkitä 45 päivän korvauspäivä sosiaalidekniikan dekaaniin 48 päivässä irtisanomispäivästä.
Seuraavassa numerossa analysoimme huolellisesti ja lopuksi muita tietoja, jotka saattavat kiinnostaa sinua tarkistaessasi työntekijöidesi tilanteen laillisuutta, kuten ylityöhintojen hinta, nauttimaan lomasta, laskemaan sairausloma muun muassa toiset.
Muista ilmoittaa itsellesi kaikki nämä tiedot. Niistä on sinulle erittäin hyödyllistä tietää, mitkä oikeudet ja velvollisuudet ovat työntekijöitäsi kohtaan.
Kohta 4.- Muut tiedot (sairausloma, loma, ylityöt)
Neljän artikkelisarjan lopettamiseksi kommentoimme lyhyesti muita tietoja, jotka voivat vaikuttaa työsuhteeseen, joka yhdistää sinut työntekijöihisi, ja että he voivat hakea muutosta tuomioistuimessa, jos et ole soveltanut oikein voimassa olevaa työlainsäädäntöä (tai työehtosopimusta). jos asetat jotain tähän tarkoitukseen).
Sairasloma
Ensin analysoimme sairauslomaa. Kuten jo 2 kohdassa (palkkaus) mainittiin, prosenttimäärät, joihin työntekijöillä on oikeus sairausloman aikana, ovat seuraavat:
- Tilapäisestä vammasta johtuen yleisistä tilanteista:
- Työntekijä kolmen ensimmäisen lomapäivän aikana ei saa palkkaa. Neljännestä päivästä 20. päivään saakka työntekijä kerää 60% tavallisesta ennakkomaksuperusteesta välittömästi ennen sairauslomaa edeltävän kuukauden aikana. Työntekijällä on oikeus 21. päivästä alkaen saada 75 prosenttia yleisten ennakkomaksujen määrästä.
- Ammatillisista tilanteista johtuva väliaikainen vamma:
- Työntekijällä on oikeus saada 75% ammatillisesta ennakointiperustasta sairauslomaa seuraavasta päivästä.
Sinun on kuitenkin pidettävä mielessä, että joskus työehtosopimuksissa vahvistetaan yrityksen lisäykset, minkä vuoksi on tarpeen analysoida erityinen työehtosopimus näiden tietojen laajentamiseksi.
Lomat
Kaikilla työntekijöillä on oikeus nauttia vuosilomasta työnantajan kustannuksella. Saman vähimmäiskesto on 30 kalenteripäivää (ellei työehtosopimuksessa määrätä jotain muuta).
Lomat, jotka on periaatteessa suunniteltu siten, että työntekijä voi "täydentää" energiaa toiminnan jatkamiseen, ei voi rajoittaa työntekijän vapautta tehdä vapaa-ajallaan sopivana pitämäänsä, minkä vuoksi et voi tai sinun ei pitäisi ampua työntekijää yksinkertaisesti siksi, että lomaasi aikana olet ollut toisessa yrityksessä.
Lomajakson korvaaminen taloudellisella korvauksella on myös nimenomaisesti kielletty. Ainoa tapaus, jossa tämä korvausetuuden muutos hyväksytään, on työntekijän poistuminen yrityksestä ennen nauttimista vastaavista päivistä. Jos näin tapahtuu, voit maksaa työntekijälle odottamista lomapäivistä. Tässä tapauksessa työntekijän, joka haluaa saada työttömyyskorvausta, on odotettava, että sovintoon maksetut lomapäivät alkavat saada korvauksen.
Mitä tulee nauttimispäivistä sopimukseen, määräyksissä määrätään, että se on tehtävä yrityksen ja työntekijän yhteisellä sopimuksella. Käytännössä yritys on se, joka todella määrittelee, mitkä nautinnon päivämäärät tulevat olemaan (työntekijän hyväksyttävä enemmän tai vähemmän). Jälkimmäinen puolestaan voi nostaa kanteen sosiaalituomioistuimissa, kun hän ei ole samaa mieltä heidän kanssaan. Tuomari itse tuomionsa perusteella aikoo tutkia työntekijän pyyntöä.
Tässä vaiheessa on tärkeää, että analysoimme hyvin lyhyesti sitä, mitä tapahtuu, kun työntekijä, joka on lomalla, kärsii väliaikaisesta työkyvyttömyydestä, on oikeutettu lomaan tai liittyy lakkoon. Tilapäisestä työkyvyttömyydestä johtuvan sairausloman tapauksessa sopimuksissa määrätään useimmissa tapauksissa, että sairaus keskeyttää lomien laskemisen, jolloin työntekijällä on oikeus nauttia siitä muulla hetkellä. Jos kyse on palkallisesta lomasta, esimerkiksi lapsen syntymästä, lomaa ei pidennetä (normin puuttuessa ja ellei toisin ole sovittu), ja lakon sattuessa, tämä ei vaikuta työelämään nauttimiseen. vapaapäiviä.
Satunnaiset tunnit
Määritelmänä sanotaan, että ylityötunnit ovat sellaisia, jotka suoritetaan työehtosopimuksessa vahvistetun tavallisen työpäivän ajan.
Pääsääntöisesti ne ovat vapaaehtoisia, toisin sanoen yritystä ei ole pakko tarjota ylityötöitä eikä työntekijää ole pakko hyväksyä sitä, ellei siitä ole sovittu työsopimuksessa (tai työehtosopimuksessa vahvistetaan jotain muuta).
On kuitenkin poikkeus, jossa työntekijä on velvollinen tekemään ylitöitä jopa vastoin tahtoaan. Tämä oletus tapahtuu, kun ylityöt ovat välttämättömiä korvausvaatimusten tai muiden satunnaisten tai kiireellisten vaurioiden estämiseksi tai korjaamiseksi. Jos työntekijä kieltäytyy suorittamasta näitä välttämättömiä ylityötuntia, tuomioistuimet ovat katsoneet, että irtisanominen kurinpidollisista syistä on kohtuutonta. Tästä syystä sinun on oltava varovainen tehdessään näitä päätöksiä, jos olet todellisessa oletuksessa.
Ylityökorvausten osalta, jos työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa ei ole tältä osin vahvistettu mitään, heille on maksettava korvaus lepoajasta neljän kuukauden kuluessa tuntien päättymisestä. Jopa niin, ja kuten mainitsin, muista vaihtoehdoista (esimerkiksi taloudellisesta korvauksesta) voidaan sopia työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa.
Jos tutkit mahdollisuutta tarjota ylitöitä työntekijöillesi, sinun tulisi pitää mielessä, että niitä ei sisällytetä sosiaaliturvamaksuperustaan, lukuun ottamatta työtapaturmien ja ammattitautien osuutta (lisämaksulla, jonka antaa valtion budjetit).
Kaikki nämä seikat ovat erittäin tärkeitä ja ne on otettava huomioon, koska ne saattavat vaikuttaa vähämerkityksisiltä, mutta ne ovat kuitenkin osa yrityksen todellisuutta.
