Yritystoiminnan koulutusprosessit käyvät läpi tärkeyden, vaikutuksen ja relevanssin eri vaiheissa joidenkin johtajien halveksunnan perusteella, jotka pitävät koulutusta ajan ja resurssien tuhlauksena, koska heidän mielestään ne eivät edistä mitään tuottavuuteen ja suorituskyvyn parantamiseen., niille, jotka onnistuvat ymmärtämään, että juuri yrityskoulutus pystyy luomaan tarvittavat ajurit, jotta voitaisiin ratkaista kasvavan kilpailun aiheuttavien markkinoiden vaikeudet ja missä lahjakkuus luo uusia rajoja yritysten kilpailukyvylle ja kestävyydelle.
Tämän pohdinnan tarkoituksena on kutsua johtajia ja koulutuksesta, koulutuksesta ja kehityksestä vastuussa olevia ratkaisemaan alla esitetyt kysymykset, jotka mahdollistavat näiden prosessien nykyisen tilan osoittamisen organisaatiossa, mutta myös tarjoavat myös tarvittavia johtolankoja, jotta yrityksen koulutusprosesseista voidaan tehdä erottava elementti, joka pystyy tukemaan ja osaltaan poistamaan aukkoja yrityksen odottamien taitojen ja sellaisten taitojen välillä, jotka ovat tällä hetkellä yhteistyökumppaneidemme hallussa.
Ehdotetuilla kysymyksillä ei ole tarkkaa järjestystä, ja ehkä voimme löytää muita, joita ei ole luettelossa, mutta ajatuksena on, että niistä tulee tekosyy muodostustiimille, koulutukselle tai muulle organisaatiollesi., pohtimaan, kyseenalaistamaan, ehdottamaan ja tuottamaan ideoita ja ehdotuksia, jotka tekevät koulutuksesta "kokemuksen, jonka haluat toistaa ", koska todellisuus kertoo meille, että monille ihmisille koulutustilaisuudet päättyvät uuvuttaviin päiviin ja että he välttävät mahdollisimman paljon.
Seuraava on luettelo kysymyksistä:
1. Suorittaako yrityksesi DNC (koulutustarpeiden diagnoosi)?
2. Mitä työkaluja tai tekniikoita käytät DNC: n valmistelussa?
3. Onko koulutusalueella tai -prosessilla itsenäinen budjetti kehitys- ja koulutusprosesseihin?
4. Onko organisaatiossasi dokumentoitu koulutusjärjestelmä, joka seuraa tapahtumien historiaa, aikoja, toimittajia ja niiden kustannuksia?
5. Onko koulutusta vuosittain, puolivuosittain tai neljännesvuosittain?
6. Onko organisaatiolla malli indikaattoreista koulutustoimien tehokkuuden ja vaikutusten mittaamiseksi?
7. Varmennetaanko yhteistyökumppaneiden suorittaman koulutuksen tulokset? Miten?
8. Pyytääkö johto koulutusjohtamisraporttia? Mitä näkökohtia se sisältää?
9. Kuka päättää aiheista, osallistujista, kestosta, tarjoajasta jne.?
10. Onko koulutuksen järjestäminen organisaatiossa keskitetty?
11. Onko organisaatiolla koulutuskomiteaa? Kuka integroi sen?
12. Onko sinulla koulutusohjelmia sisäisen ohjaimen kanssa ?. Mistä aiheista?
13. Onko sinulla pätevyysharjoitteluohjelmaa?
14. Onko koulutuksen tarjoajan arviointimalli?
15. Koulutuksen arviointimuotoja käytetään. Mikä sen tarkoitus on?
16. Mitkä ovat tärkeimmät vaikeudet koulutusohjelmien toteuttamisessa?
17. Osallistuko yrityksesi työvoiman pätevyyden sertifiointia koskeviin alakohtaisiin pyöreän pöydän keskusteluihin?
18. Onko sinulla päteviä tai varmennettuja yhteistyökumppaneita työtaitoissa?
19. Onko koulutus tärkeä yrityksellesi? Mikä on todisteita?
20. Edellisten vastausten mukaan onko koulutus kustannus vai sijoitus?
Kysymykset koskevat varmasti melkein kaikkia minkä kokoisia organisaatioita, mutta joidenkin muiden muotoilua on kuitenkin mukautettava. Kyse on siitä, että annamme meidän löytää vahvuutemme ja heikkoutemme.
Toivon, että nämä pohdinnat edistävät koulutusohjelmien suunnittelua ja toteuttamista.
