Usein koulutusanalyytikoina ja / tai henkilöstöjohtamisen työn koordinoinnista vastaavina ihmisinä me yleensä lähetämme yhteistyökumppaneitamme tai työntekijöitämme osallistumaan työpajoihin, keskusteluihin, seminaareihin ja avoimiin tutkintotodistuksiin hotelleissa ja / tai keskuksissa. koulutus tai yrityksen sisällä ("Talossa", "Yrityksessä"), mikä usein tarkoitti tarpeetonta, kallista ja tehotonta sijoitusta, joka tuotti toivottuja tuloksia eikä visualisoi odotettuja muutoksia osallistujan, joka osallistui itse.
Tämä on tärkein aika, ennen kuin teet tämän merkittävän päätöksen LOPETTAVA kysyä itseltämme kymmenen (10) perustavanlaatuista, edellistä ja peruskysymystä ennen lähettämistä osallistujille koulutukseen. Nämä kysymykset vahvistavat, jos meillä on tehokas ja tehokas strateginen koulutusprosessi, joka varmistaa heidän taloudellisen sijoituksen tuoton, muutoksen jatkuvassa ja johdonmukaisessa parantamisessa yhteistyökumppaneiden (työntekijöiden) asenteisiin ja taitoihin, määrän lisääntymiseen, laatu ja asiakasuskollisuus, jonka haluamme houkutella ja ylläpitää organisaatiomme.
Kilpailusota on kovaa koulutus- ja konsultointiyritysten välillä, että voimme nähdä kuinka päivittäin tarjotaan yhä useampia ohjelmia, konsulttitoimistoja, kursseja, keskusteluja, työpajoja, seminaareja ja korkealaatuisia tutkintotodistuksia, joihin lähetämme yhteistyökumppaneitamme huomioimatta tärkeimmät heihin osallistumisen syy: "strategia".
Tämä syttyy mielessämme punaisen valon, jonka pitäisi johtaa meihin uuvuttamaan analyysiprosessi ja strategiset vaiheet, jotka ohjaavat meitä kohti viisaita päätöksiä, jotka takaavat myönteiset vastaukset ja tulokset päivän päätteeksi taloudellisten sijoitusten tuoton, asiakkaita ja aiemmin mainitsemiemme yhteistyökumppaneidemme asenteiden ja taitojen parannuksia.
Mutta mitkä ovat ne kysymykset, jotka osoittavat, että toimimme strategian mukaisesti valittaessa työpajoja, joihin yhteistyökumppanimme osallistuvat, sijoittamatta muita rahaa koulutusprosessiin?
Tietämyksestä, kokemuksesta, havainnoista, todentamisesta ja kilpailukyvystä voin ymmärtää, että jos omistaudumme esittämään itsellemme nämä kymmenen (10) peruskysymystä, olemme varmoja siitä, että olemme strategisesti kouluttaneet yhteistyökumppaneitamme sijoittamatta mitään muuta rahaa:
- Työskenteleväsi yritys on selkeästi määritellyt tehtävänsä, visionsa ja strategiset tavoitteensa, ja koulutussuoritus on keskittynyt heihin. Heillä on strateginen henkilöstöjohtamissuunnitelma. Yksi sen päätavoitteista on strategisen koulutussuunnitelman toteuttaminen. Perustuu aiempaan tarpeiden havaitsemiseen jaoteltuina teemoittain (esimerkki asiakaspalvelu, johtaminen jne.), Jotka todella tarjoavat ratkaisuja työntekijöiden käyttäytymisen ja teknisten taitojen olemassa oleviin heikkouksiin? Ennen yritykseen tuloaan he ovat valinneet työntekijät, joilla on taidot Toimenpiteisiin sopivat käyttäytymis- ja tekniikat? He ovat antaneet yritykselle ja virkaa päivityksen, joka perustuu päivitettyyn työkuvaukseen,kun hän on liittynyt organisaatioon? he ovat arvioineet kunkin yhteistyökumppanin suorituksen tietyn ajanjakson ajan, myös suoritettuaan työlaissa lain edellyttämän ajanjakson yritykseen tultuaan ja ottaen nämä tulokset arviointi perustana heidän kouluttamiselle? He ovat mitanneet taloudellisen sijoituksen tuoton, muutoksen tai parannuksen kilpailukyvyssä, asiakkaiden määrän ja laadun lisääntymisen, saadun työpajan laadun jokaisen yhteistyökumppanin osallistumisen jälkeen koulutukseen Tarvitaanko työntekijöille tehokkaita ja motivoivia kannustin- tai palkitsemissuunnitelmia palkitsemalla koulutuksen jälkeen tehdyt muutokset tai parannukset? Tarvitseeko työntekijän tai työntekijän käydä avoimessa työpajassa (hotellissa tai koulutuskeskuksessa, yliopistossa) vai suljettuna? ("En casa",”Yrityksessä”)? Koulutussuunnitelmat kulkevat samanaikaisesti urasuunnitelmien kanssa, onko niillä strategisia urasuunnitelmia? Otamme huomioon, että henkilöstöhallinnon osaston osajärjestelmät (rekrytointi ja kykyjen valinta, urakehitys, korvaukset ja edut, suorituksen arviointijärjestelmä, organisaation kehittäminen ja työturvallisuus) ovat välineitä, joita ISO-standardit ja laatupalkinnot pitävät sarakkeina, jotka tukevat minkä tahansa yrityksen koulutusprosessia, joka toimii riittävien kilpailukykykriteerien kanssa?urakehitys, palkitseminen ja edut, suorituksen arviointijärjestelmä, organisaation kehittäminen ja työturvallisuus) ovat välineitä, joita ISO-standardit ja laatupalkinnot pitävät sarakkeina, jotka tukevat minkä tahansa yrityksen koulutusprosessia, joka toimii riittävin perustein kilpailukykyä?urakehitys, palkitseminen ja edut, suorituksen arviointijärjestelmä, organisaation kehittäminen ja työturvallisuus) ovat välineitä, joita ISO-standardit ja laatupalkinnot pitävät sarakkeina, jotka tukevat minkä tahansa yrityksen koulutusprosessia, joka toimii riittävin perustein kilpailukykyä?
Voimme kuitenkin kysyä itseltämme useita kysymyksiä, mutta edelliset, perus- ja perustavanlaatuiset kysymykset estävät yritystä investoimasta ylimääräistä rahaa koulutusprosessiin, joka ei perustu strategiaan ja josta ei lopulta tule mainitun prosessin mitattavissa oleva, mitattavissa oleva ja laadullinen tulos.
