Nykyisten kaltaisilla kriisiaikoilla yrityksistä ja organisaatioista vastaavat vastaavat kohtataan lisävaikeuksissa, kun he motivoivat par excellence -resurssia: IHMISET.
Jos organisaatiossa työskentelevien ihmisten motivointi ja ylläpitäminen yrityksen yleisten tavoitteiden saavuttamiseksi on jo monimutkaista, tämä vaikeus kasvaa vaikeina aikoina. Tässä tilanteessa on syytä kysyä, kuten Barton Goldsmith (emotionaalinen kunto työssä), johtajuudesta kriisiaikoinase on samanlainen kuin ”normaalit” hallintahetket tai päinvastoin, on tarpeen ohjata ponnisteluja tiettyihin suuntiin ja tarvittaessa missä. Koska epäonnistumiset vaikuttavat kriisiin kriisin aikana? Onko mahdollista edistää innovaatiota? Entä "vilistäminen töihin", kuten Itziar Piera vakuuttaa tai Kuinka kannustamme innovaatioita "liiketoimintamallien luomiseen"? kuten A. Osterwalder ja Y. Pigneur yksityiskohtaisesti erittäin mielenkiintoisissa saman otsikon teoksissaan?
On inhimillistä reagoida lisäämällä huolenaiheita ja kohtaamalla pelko tunteita muutosuhan edessä, ottamatta huomioon nurkan takana piilotettuja haitallisia vaikutuksia ja epävarmuutta siitä, miten kysymys vaikuttaa henkilökohtaiseen tilanteeseeni ja Kaivos. Näen sen olevan jonkinlainen laskeutuva askel Maslow-pyramidissa, siinä, missä ihmisten tarpeet tyydytetään ylöspäin pyramidissa ylöspäin aloittaen pohjallisimmasta pohjasta ja parantuessa noustessamme ylöspäin sama.
Tässä on joitain ohjeita, jotka sisältyvät edellä mainittuun Goldsmithin työhön, joka on suunnattu johtajille ja ihmisten motivoinnista vastaaville, jotka viittaavat siihen, kuinka parantaa viestintää ja edistää henkilöstön keskuudessa tarttumista:
1. Kuuntele niin paljon kuin puhut.
2. Paranna viestintätaitojasi harjoituksen ja havainnoinnin avulla.
3. Kehitä ammattitaitoista keskustelua, joka sopii persoonallisuudellesi ja sopii työpaikallesi.
4. Tunnusta, että sanaton viestit ovat yhtä tärkeitä kuin sanalliset viestit.
5. Lue tunteet keskustelukumppanin sanojen takana.
6. Luo ilmapiiri, jossa ei ole uhkia, jossa yhteistyökumppanisi tai työntekijäsi tuntevat olonsa mukavaksi puhua tunteistaan.
7. Valmistaudu viestintäkriiseihin. Onko sinulla suunnitelma hallita niitä.
8. Korjaa ongelmat nopeasti.
9. Tarjoa vain rakentavaa kritiikkiä. Keskity ongelmaan, ei henkilöyn.
10. Kysy tyhjentäviä ja ajatuksia herättäviä kysymyksiä.
Henkilökohtaisesti nämä ehdotukset vaikuttavat minulta oikeilta, mutta ehdotan enemmän arvoa työskennellä työntekijän "arvon" parantamiseksi. Jotakin lisäarvoa tuotannon tai palvelun tarjoamisen prosessissa asiakkaiden näkökulmasta, mutta tässä tapauksessa organisaation ihmisten etujen näkökulmasta katsottuna. Aion käsitellä tätä aihetta myöhemmässä viestissä.
www.i-beristain.com
