Johtamisvastuun harjoittaminen merkitsee haastamista itsellesi päivittäin markkinoiden todellisuuden aiheuttamiin organisaation haasteisiin nähden ja tunnustamista, että johtosi voi antaa parempia tuloksia, että osapuolet arvioivat työtäsi saatujen menestystodisteiden perusteella, eivätkä hänen työskentelemiensä työtuntien määrän, tuottaman kannattavuuden eikä toimitettujen raporttien perusteella, uusien yritysten ja asiakkaiden, jotka hän on tuonut organisaatioon, eikä sen ratkaisemien ongelmien määrän, kasvun kanssa, joka hänellä on ollut taloudellisesti, eikä kertaa hän oli myöhässä toimistosta.
Johtajana toimiminen ja johtajakutsu merkitsee myös epäluottamusta aiheuttavien tekijöiden tunnistamista yrityksessä, tunnustavien lisäarvoa tuottavien ja prosessissa jakautumista tuottavien tekijöiden tunnistamista, motivaatiota asenteella tavoitteiden saavuttamiseen osallistuvien tekijöiden motivoimiseksi ehdotti ja tekee toisinaan tuskallisia ja vaikeita päätöksiä, mutta välttämätöntä yrityksen imagojen ja maineen ylläpitämiseksi ja säilyttämiseksi ennen asiakkaita ja toimittajia. Johtajana toimiminen ylittää määritetyn aseman, se on mahdollisuus suunnitella ja toteuttaa johtamismalli, jonka kaikki ympärilläsi tunnustavat ja arvostavat.
Johtajuus on ominaisuus, josta on puhuttu paljon organisaatiokirjallisuudessa ja joka on vakiintunut paradigmaatiksi niiden henkilöiden toiminnassa, joilla on velvollisuus ohjata ja ottaa organisaation ohjaa, muotoilla tai noudattaa pysyvyyttä varmistavia organisaatiostrategioita ja yrityksen kasvu lähitulevaisuudessa. Johtajana oleminen on henkilökohtainen pätevyys, jota tarvitaan kiireellisesti kaikilta, jotka muodostavat työryhmän ja jotka odottavat saapumispisteestä selkeitä ohjeita, johtajasta tulee etäisyys kaikille kutsutuille, kaikille niille, jotka tunnistavat päivä päivältä heidän on tiedettävä, mihin organisaatio johtaa.
Täällä on muistettava, viitaten Tom Petersiin, että johtajan vastuulla on muuttaa sääntöjä ennen kuin toinen tekee, olla tarkoituksenmukainen ja että on parempi, että heidät kysytään tekemisestä kuin liikkumattomuudeksi jättämisestä poistamatta häiriöiden aiheuttamaa epäselvyyttä ja epävarmuutta. tunnistaa tekijät, jotka ilmoittavat uusien aikojen saapumisesta, ehkä myrskyisistä ja riskialttiista organisaation pysyvyydelle yhä kilpailukykyisemmillä ja vähemmän myötätuntoisilla markkinoilla.
Olemme kuulleet uupumusta ehkä siitä, että eilisen menestys ei takaa huomisen menestystä, mutta haluamme kuitenkin useaan otteeseen turvautua keskinkertaisuuden haaleisiin vesiin, asettua tavoitteiden saavuttamiseen alarajassa ja antaa asioiden tapahtua. On mahdollista, että joskus meillä on kiusaus piilottaa päämme kuin strutsi ja odottaa kriisin ohi, lopulta muissa tilanteissa tämä kaava on toiminut. Tosiasia on kuitenkin, että on olemassa päätöksiä, jotka eivät odota ja että on jopa tarpeen ottaa riskejä menetetyn johtajuuden, henkilökohtaisen, tiimisen tai organisaation johtamisen takaisin saamiseksi.
Alueiden ja organisaatioiden johtajilla on päivittäinen vastuu, jonka tarkoituksena on suunnitella toimintasuunnitelmat, jotka pystyvät motivoimaan ja ottamaan tiimin jäsenet mukaan etsimiseen ja erilaistuneiden tulosten löytämiseen.
Hallinnolliset gurut ovat johtaneet meitä vuosien ajan metafoorien, yrityshistorioiden, monimutkaisten ja yksinkertaisten konseptien, sertifioitavien ja ei-todistettavien johtamisjärjestelmien polkuihin, A Z: hen saakka, hallinto- ja hallintomalleista jne.… siten, että ehkä kirjastostamme tuli kaavojen reseptikirja, jotkut maagiset ja toiset auttoivat arvokkaiden ohjelmistojen kanssa ongelman ratkaisemiseksi jonka tunnistamme yrityksissä. Olemme käyneet läpi historian, joka on täynnä voitettavia legendoja, yrityksistä, jotka ovat soveltaneet näitä malleja ja onnistuneet tulla paradigmaattiseksi vertailukohdaksi liikkeenjohdolle,Todellisuus on kuitenkin joka päivä vastuullinen osoittamaan meille, että ehkä tähän valikkoon ei ole sisällytetty kaikkia vaihtoehtoja, tai ehkä päinvastoin, siinä on monia asioita ja siitä, jonka oli tarkoitus olla yksinkertainen ratkaisu, päätyi monimutkaiseksi kokemukseksi, joka herättää vastustusta. ja torjuminen organisaatiossa.
Organisaatioturbulenssi on nykypäivän yrityksissä melkein vaadittu lähtökohta, ja selataan kilpailun myrskyssä, ja toivo löytää sininen valtameri näkyy mahdollisuutena horisontissa. Organisaation tulee esiintyä kyvyllä, joka on täynnä aloitteita, ja luottaa siihen, että sen johtajat tunnustavat parhaat vaihtoehdot edetä kohti voittajaksi ehdotettujen strategioiden saavuttamista.
Johdon johtaminen vaatii siksi joitain ominaisuuksia, jotka vaalivat johtamista yrityksessä mutta myös henkilökohtaisessa elämässä, tarkoittavat kykyä keksiä itsesi uudelleen tunnustamalla henkilökohtaisen kasvuprosessin keskeiset piirteet. Seuraavaksi ehdotan dekalogiota, joka on varmasti epätäydellinen, mutta ainakin lähtökohta kaikille niille johtajille, jotka ovat väsyneitä matkan varrella ja haluaisivat lopettaa toisen hengityksen, joka antaa heidän huomata, että heillä on ja on paljon annettavaa jokapäiväistä elämää, joka vastaa kasvoja.
Kuten sanon, on mahdollista, että puuttuu vielä paljon muita ominaisuuksia, kykyjä, arvoja tai tekijöitä, mutta se on alku, joka varmasti auttaa tarkistamaan ja laatimaan uudelleen sen, minkä tunnustamme voivan tehdä paremmin.
Johtaja, joka keksii itsensä, on henkilö, jolle on ominaista ja tunnistettu olevan:
1. Rehellisyys: voidaan määritellä henkilöksi, joka tekee oikein, vaikka se olisi vaikeaa, ja joka on johdonmukainen ajattelunsa ja tekemänsä välillä. Hänen sosiaalinen käyttäytymisensä johtaa häntä tunnistamaan, että yksityinen ja julkinen ovat kaksi erilaista, mutta eivät ristiriitaista tapausta ja siksi yksityisesti sanotut voidaan toistaa julkisesti. Hän on sen arvoinen, mikä hän on, ja asettaa kaiken potentiaalinsa palvelukseen muille niin, että hänestä tulee työryhmänsä vertailuarvo ja kohtaavat uusia skenaarioita varmuudella siitä, että hänen toimintansa ohjaa asianmukainen käyttäytyminen.
2. Kunnioittava: Sen laajuus liittyy kykyyn tunnistaa ja arvostaa eroja ihmisten välillä, jotka vahvistavat joukkueen, johtajan, joka ei hyökkää tai ajaa yli erilaisia ajattelutapoja tai mielipiteitä, jotka eivät vastaa hänen omaaan. Kunnioittaminen auttaa ymmärtämään ominaisuuksia, jotka tekevät meistä erilaisia, ymmärtää, että emme ehkä ole samaa mieltä, mutta käyttäytymisen on sopeuduttava sosiaalisesti tai kulttuurisesti vahvistettuihin parametreihin.
3. Osaa: Ymmärretään, että johtajalla on tiedot ja taidot, jotka antavat hänelle mahdollisuuden tukea ryhmän jäseniä suorituksessaan. Se viittaa osaamiseen, jota johtaja kehittää tietyissä tilanteissa. Kapasiteeteilla on suuri vaikutus siinä määrin, että niitä käytetään vaaditussa ajassa. Tämä näkökohta on ratkaisevan tärkeä, koska luotamme johtajan kykyihin useaan otteeseen ja hän on pettynyt, koska hän ei käytä niitä tällä hetkellä ja vaadituissa olosuhteissa.
4. Lahjakas: Tämä viittaa siihen, että sinulla on mahdollisuus osoittaa kykysi hyödyntää irti työryhmästäsi muodostuvien ihmisten tietämystä ja taitoja, sijoittaa heidät paikkaan, jossa he voivat antaa erinomaisen suorituskyvyn, ja tehdä tarvittavat seurannat tulosten saamiseksi. odotettiin. Lahjallisella johtajalla on mahdollisuus tunnistaa vahvuutensa ja heikkoutensa johdon päivittäisissä erilaisissa haasteissa, perustaa rutiineja, jotka mahdollistavat kiireellisten ja tärkeiden ratkaisemisen, ja kehittää strategioita, joiden tarkoituksena on suunnitella tehtävässään tarvittavat toiminnot.
5. Nöyrä: Johtajalla on oma käsitys itsestään, jonka avulla hän voi tunnistaa ja tunnistaa kykyjensä ja kykyjensä rajat, asettaa taitonsa muiden palvelukseen ja osallistua avokätisesti odottamatta, että joukkue korottaa hänen panoksensa ratkaisevana tekijänä.. Nöyryys on hiljaisuus, jonka avulla voit kuunnella muita kontekstissasi, se on mahdollisuus, että johtaja tarjoaa poistaa ylpeyden, joka usein johtaa organisaatioiden epäonnistumiseen, on ymmärtää, että muilla on jotain arvokasta sanottavaa, että osaaminen voi myös opettaa ja josta sinun on opittava joka päivä.
6. Kommunikaattori: Tunnustaa, että kaikkien ryhmässä olevien on tiedettävä ja tunnettava alueen tai yrityksen sijainti, luoda tiloja, joissa kaikki voivat ilmaista mielipiteensä, ja perustaa mekanismeja, joiden avulla kaikki voivat tietää kehityksen edistymisen ja vaikeudet työryhmän projektit ja tehtävät. Kommunikoivana johtajana on mahdollisuus kehittää itsevarmuutta erottelevana tekijänä ihmissuhteissa.
7. Innovatiivinen: Johtajuus vaatii aina jonkun, joka kykenee kuvittelemaan tulevaisuuden, joka ei ole vielä saapunut, mutta jonka on mahdollista rakentaa. Ehdota uusia skenaarioita parempien tulosten saamiseksi, kapasiteetin parantamiseksi ja vaihtoehtojen luomiseksi hyödyntämään uutta saatavana olevaa tekniikkaa parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä johtaja tulkitsee uudet todellisuudet ja muuttaa ne hyödyntämään odotettuja tuloksia johtamisessa.
8. Näkijä: Jos johtajalle on luonteenomaista jokin, monien aiheesta erikoistuneiden kirjoittajien mukaan se johtuu juuri kyvystä ottaa helikopterin ilme, toisin sanoen etääntyä todellisuudesta ja pystyä näkemään kokonaisvaltainen ilme. Tällä tavalla ja tällä tavalla kyetä tunnistamaan tekijät, jotka tukevat tai estävät joukkueen tavoitteiden saavuttamista, hän on muutoksen mestari, koska hän kykenee paitsi vain kuvittelemaan tulevaisuutta, myös näkemään sen nykyisestä todellisuudesta.
9. Pysyvä: Kyky ymmärtää, että polku ei ole vaivatonta ja että on välttämätöntä vaatia odottamattomista tappioista ja suunnittelemattomista epäonnistumisista huolimatta. Menestys saavutetaan huomattavan vaivan jälkeen, julkinen tunnustaminen ei ole seurausta eikä syytä, antautuminen ei voi olla johtajan sanastossa, voi olla tarpeen lopettaa, tarkistaa reitti, muuttaa päätöksiä, muuttaa strategiaa tai suunnitella uusia. vaihtoehtoja, mutta saapumispaikan on pysyttävä. Tässä mielessä on välttämätöntä vahvistaa sitä (lähtökohtana) ja tehdä joustavaksi strategian kehittämiselle.
10. Priorisointi: Viimeisenä ja yhtä tärkeänä se on, että organisaation johtaja laatii johtamismallin, jonka avulla hän voi tunnistaa parhaan tavan ohjata pyrkimyksiään päivittäin esiin tuleviin ongelmiin, joita syntyy työn kehittämisessä. Tunnista aiheet, jotka tuovat lisäarvoa niihin aiheisiin, jotka yleensä edustavat häiriötekijöitä. Tässä vaiheessa on välttämätöntä tunnistaa, että aktiviteettien on sijaittava eriytyvässä suhteessa, jotta voimme myös optimoida ja vahvistaa valtuuskuntien siirtämistä muille ryhmän jäsenille, jotka koulutuksensa, kokemuksensa ja / tai halukkuutensa vuoksi ovat tukena toimeksiannon toteuttamisessa. tehtävät ja motivaatio odotetussa suorituksessa.
Toivon, että nämä ideat auttavat meitä tunnistamaan, edellyttääkö käyttämämme johtajuus valtuuttamista, tarkistamista tai ainakin rohkaisemista. Usein voi olla, että menettämme vauhtia ja turhautuminen saa meidät ajattelemaan, että mitään muuta ei tarvitse tehdä ja se on juuri se hetki, jolloin voimme sanoa päinvastoin ja käyttää kriteerejämme olettaaksemme dekalogin, joka pidetään tilaisuutena löytää uusia näköaloja organisaatiossa, jossa olemme tällä hetkellä.
