Jolla sitoutunut, laadukas ihmisen ja ammattitaitoinen henkilökunta on ainoa pysyvä kilpailuetu, että yhtiö voi olla ja joka tuo sen lähemmäs huippuosaamista että se haluaa hankkeeseen. Kaikki muu: tekniikka, tilat, materiaalit voidaan ostaa, mutta korkealaatuista ihmisryhmää ei voida ostaa, se on luotava. Kuinka tehdä se? Se on mahdollista kolmen välttämättömän vaiheen avulla:
I. Yhteinen visio
Erinomaisen kulttuurin luomisessa henkilökohtainen visio on yhtä tärkeä kuin organisaation visio. Tästä syystä johtotason ja johtotason tehtävänä on luoda infrastruktuuri ja kulttuuri, joka mahdollistaa tyydyttävät tulokset keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä.. Työntekijöiden saaminen jakamaan sama näkemys kuin johtajille liittyy kahden avaintaidon käyttämiseen: johtaminen ja viestintä.
Johtaja on sitoutunut tarjoamaan hyvinvointia ja turvallisuutta yhteistyökumppaneilleen. Kaikki näissä tiloissa toteutettavat toimet auttavat luomaan ihmisissä luottamusta ja rauhallisuutta, joka tyydyttää ihmisen kolme perustarvetta: turvallisuus, kuuluvuus ja itsetunto. Jokaiselle organisaation yhteistyökumppanille on ehdottomasti kiinnitettävä henkilökohtaista huomiota, ja se on mahdollista vain johtamisen kautta, jota harjoitetaan uskonnollisena käytännössä koko komentoketjussa.
Kun arvot ovat todella elossa, tulokset ovat tehtävätasolla. Ja tämä on paras todiste johdonmukaisuudesta organisaatiossa. Analysoidaan seuraavat todellisten ihmisten heijastukset eri organisaatioissa:
Lauseet, jotka heijastavat kuulumista ja johtajuutta
- "Yhtiö asettaa arvovallan käsissämme, laitamme sydämemme tavoitteiden saavuttamiseksi" (Tuotannon ohjaaja) "Ihmiset työskentelevät yksin, sinun on vain ohjattava sitä" (Tuotantoaluekoordinaattori) Jos ihmiset tuntevat olonsa tunnustetuiksi, ongelmat minimoi "(esimies)" Olemme linkki yrityksen ja työntekijän välillä "(ryhmäjohtaja)" Pommien on mukauduttava työntekijöihimme "(esimies)" Menestys saavutetaan, kun avainhenkilöt ovat mukana "(johtaja)
Ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi, jos he ovat:
- kunnioitetaan, tunnustetaan, otetaan mukaan ja ennustetaan, edistetään niiden tiedekuntien kehittämiseen, jotka ovat motivoituneita parantamaan brändinsä rikastettuina Leaderin esimerkillä vaihtamalla kokemuksia, tietoja ja menetelmiä
Organisaation kulttuuri on sitä muodostavien toimijoiden arvojen, uskomusten, asenteiden, tapojen, käytäntöjen ja menettelytapojen summa. Ihmisten havaitseminen antaa meille mahdollisuuden ymmärtää organisaation yleistä käyttäytymistä: miten he käyvät vuoropuhelua, miten ratkaisevat ongelmia, miten tekevät sopimuksia; kuinka ne vastaavat palvelun vaatimuksiin; Kuinka ne liittyvät toisiinsa; miten he tukevat; kuinka ne kumota. Jokaisen organisaation erittäin suuri haaste on ylläpitää johdonmukaisuutta määritelmän ja toiminnan välillä.
II. Paras tapa kunnioittaa ihmistä on saada hänet tuntemaan olevansa osa järjestelmää
Sinulla ei voi olla hyviä hedelmiä, ellet huolehdi juurista. Jokaisen johtajan uusi tehtävä, riippumatta heidän asemastaan, asemastaan tai auktoriteettinsa tasosta, on siirtyminen ongelmanratkaisijoista mahdollisuuksien luomiseen. Tärkeintä on määritellä periaatteet ja arvot uudelleen, jotta organisaatio voi reagoida nopeasti sisäisen ja ulkoisen ympäristön muutoksiin. Näiden muutosten on keskityttävä kolmeen ehtoon:
- Työn elämänlaatu: Työympäristön kehittäminen, joka antaa ihmisille mahdollisuuden nostaa henkeään, tietämystä ja kykyjä ja vastata samalla odotukseen olla arvokkaita ja tunnustettuja.
- Työn rikastaminen: Luo lisämotivaatioita työllisyyden palkitsemisen edistämiseksi, roolin rikastumisen edistämiseksi, työntekijöiden taitojen kehittämisen edistämiseksi: päätöksenteko, nopeus, voittamishenki.
- Tulokset: Yhtiö mitataan työntekijöiden asenteella. Viimeinkin se tekee mahdolliseksi, että tuotantoprosessin tuloksilla on laatu, joka mahdollistaa organisaation kilpailukyvyn. Täällä on erittäin tärkeää tuottaa analyysejä ja toimia sen sijaan, että vaalittaisiin tapana tallentaa vain tuloksia. Vältä muuttamasta yritystäsi reagoiviksi organisaatioiksi, muuttamalla sitä oppivaksi organisaatioksi.
- Oppiva organisaatio ilmentää asennetta ja mukautuu uusiin aikoihin, ympäristöihin ja tarpeisiin. Kysy itseltäsi: Onko yritykselläsi tällaista joustavuutta? Henkilöiltä ja ryhmiltä on valtava halu oppia. Kysy itseltäsi: asetetaanko tämä tieto organisaation palvelukseen? Oppiminen on organisaation keskeinen arvo. Kysy itseltäsi: onko selvää, kuinka nopeasti opimme konkreettisissa parannustoimissa, jotka ovat välttämättömiä ja tarvittaessa ajoissa? Tässä ympäristössä innovointia ei vain kannusteta, vaan sitä juhlitaan. Kysy itseltäsi: onko meillä organisaation hyvän tuotantotavan tunnustamisohjelma?
Oppivat organisaatiot kykenevät muuttamaan nykyhetken, oppimaan menneisyydestä ja suunnittelemaan itsensä tulevaisuuteen eivätkä unohda, että tulevaisuus ei ole menneisyyden jatko, vaan sarja jatkuvuuksia. "Teitä ei tehty yksin." Siellä on organisaation kehitys, käsite, joka tunnetaan nimellä ”nolla pohjasuunnittelu” ja joka viittaa siihen, että jokainen järjestelmä on alttiina parannukselle, sillä erityispiirteellä, että virheistä opiskellessaan ja parannuksia tehdessään tästä muutoksesta tulee uusi perusta, se on jatkuva eteneminen kohti huippuosaamista.
Huomenna valmistautuminen tarkoittaa:
- Luo uusia ajoneuvoja uusille teille matkustamiseen. Opi erilaisia taitoja uusien aikojen mukaan Uusi ja kokonaisvaltainen suuntatunne
Organisaatioiden on tunnistettava muutoksen johtajat ja valmistettava heidät löytämään sopivat keinot kommunikoidakseen yhteistyökumppaneilleen uusia haasteita ja strategioita näiden haasteiden kohtaamiseksi, tarkoituksenaan muuttaa heidät kasvumahdollisuuksiksi.
Näiden johtajien puolestaan on annettava johtajille mahdollisuus organisaation kaikilla tasoilla ja kaikilla alueilla suunnitella uusi organisaatio, joka on rakennettu omien ihmistensä (tietämys ja asenteet), prosessiensa (laatu) avulla ja palvelut (tehokkuus).
Tämä on johtajuus, johon viittaan, johtaminen, joka aiheuttaa muutoksen, joka yhdistää kaikki toimijat ja joka keskittyy koko organisaatioon. Johtajuus on jaettava kaikille tasoille. Ainoa tapa tehdä järjestelmä tehokkaaksi on, kun jokainen organisaation jäsenistä tuntee olevansa 100% vastuussa tuloksista ja tulee oman prosessinsa omistajaksi.
III. Lisää osallistumista
Ylimmän johdon tutkintotodistuksena ymmärrän, että vastuu organisaatiofilosofian kehittämisestä vastaa johtotasoa, mutta olen vakuuttunut siitä, että sen on perustuttava osallistumisprosessiin, jonka kautta johto kokoaa, tuntee, analysoi ja hierarkioi järjestö, ennen näitä päätöksiä. On erittäin terveellistä, että vähintään kerran vuodessa suoritetaan organisaation ilmastokysely, jonka avulla johto voi mitata yhtiön suoritusta sekä henkilöstön sitoutumista ja osallistumista. Tämän avulla voit säätää suuntaa ja kohdistaa toimintasi tärkeisiin pisteisiin. Strategia on annettu ja se on pitkän kantaman, joten on suositeltavaa muuttaa taktiikkaa lyhyellä aikavälillä. Menestyvä organisaatio on organisaatio, jossa visio jaetaan,se, jossa ihmiset nauttivat päivittäisestä prosessista, jonka avulla se kasvaa.
Täydellisen tyytyväisyyden saavuttamiseksi ihmiset etsivät harmonisia ympäristöjä, oppimismahdollisuuksia, arvostusta työstä, tukea, rohkaisua, tuntemusta muiden hyväksymäksi, tunnustusta jne. Kaikki tämä vaikuttaa asenteeseen, vastuu on arvo, mutta siitä tulee myös kyky reagoida elämään. Joskus ihmiset eivät anna odotettuja vastauksia, koska jotenkin he eivät tunne tarpeitaan täysin.
- Paranna palveluita: ajatellaan kaikkia käyttäjiä, mukaan lukien käyttäjät, joilla on erilaiset kapasiteetit.
- Tehosta työmenetelmiä
- Jaka työkuormat pääomalla
- Maksa suorituksesta
- Hyvin suoritetun työn tunnustaminen
- Luo työryhmiä, jotka oppivat tukemaan ja projektiamaan itseään
- Sijoita erityiskoulutukseen
- Pidä yhteistyökumppanit ajan tasalla ja keskittyneinä
- Ota kaikki mukaan Organisaatio parannusryhmissä
Kaikki nämä aloitteet auttavat nostamaan yhteistyökumppanin kokemaa tyytyväisyyttä ja lisäävät sen vuoksi heidän osallistumistaan. Avainsana, joka aiheuttaa todellisen muutoksen, on "tarve", eli jatkuva haaste vastata siihen tyytymättömyyden tunneeseen. Muutoksen välttämätöntä ainesosaa kutsutaan: ENERGIA.
Missä on muutoksen energia?
- Johtajat?
- Sisällä?
- Ulkona?
Mitä seuraajat tarvitsevat?
- Olla arvokasta Kuuntele ja ota huomioon Suuntaa kohtaan, jonka voit nähdä selkeästi Suuntaa vakuuttavasti Varmista, että suunnitelma on hyvin rakennettu. Tiedä selvästi, mikä rooli on tehtävä, otettavat vastuut ja seuraukset Ne voivat johtua siitä, että ei ole tehty oikein. Kohtuullinen korvaus. Hyvin tehdyn työn tunnustaminen. Mahdollisuusalueiden osoittaminen suorien suorituskykymittausten ja pomojen objektiivisen palautteen avulla. Koulutus, kehitys kolmella elintärkeällä alueella: kognitiivinen, afektiivinen ja moottori.
Henkilöresurssien tehottomuus ei ole pelkästään kustannus organisaatiolle, se on myös tyytymättömyyden aihe yhteistyökumppanille. Ajattellaan sitä.
