Kun sinulta kysytään, mikä on organisaatiosi arvokkain voimavara? Useimmat johtajat vastaavat varmasti "kansamme" ajattelematta. Mutta onko se todellisuutta?
Yrityksillä, niiden johtajilla ja strategisilla suunnitelmilla on yleensä ennakkokäsitys, jossa he korostavat "ihmisiä" ja "kulttuuriaan" arvokkaimpana omaisuutensa, mutta on harvinaista löytää yritys, jossa he todella antaa ihmisille ansaitsemansa merkityksen.
Harvat ovat yrityksiä, joissa työntekijät ovat todella mukavia ja näkevät työpaikkansa ilon ja tyytyväisyyden lähteenä, joka ajaa heidät antamaan maksimaalisen hyödyn organisaation hyväksi. Puhe on edelleen vain retoriikkaa ja pitkälti ironista, koska työntekijän yhteinen nimittäjä on valitus ja tyytymättömyys. He tuntevat hukkaansa, aliarvostettuina, motivoitumattomina ja loogisesti, että heillä ei ole tunteita, jotka johtavat heidät antamaan kaiken organisaatiolleen.
Vaikka se ei ole yrityksen ihmisten lahjakkuusalueen yksinomainen tehtävä, se kantaa suuren vastuun työntekijöiden huolimattomuudesta. Henkilöstöosastoilla tai osastoilla viitataan tehtäviin, kuten palkanhallintaan tai teollisuusturvaan, joilla on erittäin tärkeästä huolimatta mahdollisuudet luoda jännittävä työpaikka.
Ajatuksena on viedä ihmisen kykyjen hallintaa entistä pidemmälle, se on tuntea jokainen henkilö, mitä he odottavat yritykseltä, kuinka heidän mielestään voitaisiin parantaa työtä, kuinka he voisivat auttaa parantamaan liiketoiminnan suorituskykyä, kuinka hyvin Hän on tyytyväinen tapaamiseen, jonka hän tekee, ja tuntee olevansa tyytyväinen yritykseen, hän on sitoutunut työhön…
On erittäin vaikea löytää yritystä, jossa he tietävät kuinka hyödyntää ihmistensä vahvuuksia
Ihmiskykypäällikön tehtävänä on varmistaa, että kaikki yrityksessä työskentelevät ihmiset ovat sitoutuneita siihen, mutta tässä nousee esiin ongelma, miten saada kansani sitoutumaan, jos en edes tiedä kuinka moni on sitoutunut ja tyytyväinen tai kuinka monet ovat sitoutumattomia ja tyytymättömiä?
No, Marcus Buckingham, kirjoittamalla kirjoja "Ensimmäinen rikki kaikki säännöt" ja "Nyt, löydä vahvuutesi", kehitettiin laajan tutkimuksen avulla, johon osallistui yli miljoona yritystutkimusta ympäri maailmaa, 12-pisteinen kyselylomake, jonka avulla voidaan tunnistaa työntekijöiden tarpeet, heidän yleiset käytöksensä ja työhön sitoutumisen tasonsa. Tämän kyselylomakkeen avulla on mahdollista tietää sitoutuneiden työntekijöiden (lojaalien ja tuottavien), sitoutumattomien (he vain merkitsevät kelloa) ja aktiivisesti sitoutumattomien (tyytymätön ja levittävän tyytymättömyytensä) lukumäärä.
Kysely on seuraava:
- Tiedänkö, mitä minulta odotetaan työssä? Onko minulla tarvittavia materiaaleja ja laitteita, jotta voin tehdä työni hyvin? Työssä: Onko minulla mahdollisuus tehdä mitä osaan parhaiten? Viimeisen seitsemän päivän aikana: olenko saanut tunnustaminen tai rohkaiseminen tehdä hyvää työtä? kiinnostaako esimieheni tai työssäni joku minusta henkilöäni? onko joku rohkennut kehitystäni missä työskentelen? ovatko mielipiteeni tärkeitä työssä? saako yritys tuntemaan sen Onko työni tärkeä? Onko työtoverini sitoutunut tekemään laadukasta työtä? Onko minulla hyvä ystävä työssä? Viimeisen kuuden kuukauden aikana työssä: Onko kukaan maininnut edistymistäni? Onko minulla ollut mahdollisuus oppia ja kasvaa viimeisen vuoden aikana?
Organisaatiokulttuuri perustuu yksilöllisiin vahvuuksiin
On olemassa kaikenlaisia kysymyksiä, voidaan ajatella, että se ei ole kovin uusi tai että nämä kysymykset eivät liity henkilökohtaiseen ja yritystoimintaan, mutta tätä testiä on sovellettu useissa kansainvälisissä yrityksissä, jotka ovat antaneet ihmisilleen mahdollisuuden vastata avoimesti ja tällä tavalla. He ovat onnistuneet parantamaan suorituskykyään joko myynnin, voittojen, asiakastyytyväisyyden tai henkilöstön vaihtuvuuden suhteen.
Vaikka näyttää siltä, että kyselylomakkeessa ei ole mitään poikkeuksellista, siitä tulee poikkeuksellinen lähtökohta tavata ihmisiä. Yrityksen arvokkain omaisuus, mitä sinun pitäisi tehdä, on tunnistaa heikkoudet ja vahvuudet, sinun ei pitäisi yrittää muuttaa ihmisille parasta on antaa sen olla sellaisena kuin se on, heidän käyttäytymistään ei tarvitse standardisoida, vaan on yritettävä hyödyntää sitä, mikä heillä on sisällä, ja antaa sen virtata. Lahjakkuutta on vähän ja yritetään normalisoida se on anteeksiantamaton virhe.
Lähde
- Asenneongelma. Julkaisussa: Abordo Magazine, nro 139, lokakuu 2001
