Koulutustoiminnan suunnittelu niin, että oppiminen on johdonmukaista ja tehokasta, edellyttää sen suorittamista jäsennellyllä tavalla ja johdonmukaisesti.
Se edellyttää seuraavien vaiheiden kuvaamista, jotka kuvaamme yksi kerrallaan:
1. Analyysi ongelmatilanteesta.
2. Selitys ongelmasta.
3. Normaalitilanteen tilanne.
4. Toiminnan tavoite.
5. Odotettu oppiminen.
6. Odotettuun lopputulokseen liittyvät indikaattorit.
7. Harjoituksen aikana käytettävät menetelmät.
8. Toimintasuunnitelman laatiminen
9. Oppimisen varmennusmenetelmä.
10. Indikaattorien valvonta- ja seurantamenetelmät.
11. Ohjeet odotettavissa olevien käyttäytymisten havaitsemiseksi.
1. Analyysi ongelmatilanteesta
Päivittäisessä työelämässä kohtaamme muun muassa demotivaatiota, heikentynyttä suorituskykyä, virkamiesten ja virkamiesten suhteiden ongelmia, heikkoa tiimityötä. Näihin ongelmiin vastaamiseksi olemme yleensä sitä mieltä, että tehokkain ratkaisu on koulutus, mikä ei välttämättä ole kyse.
Jos analysoimme organisaation sisällä olevan yksikön virkamiesten itsetunnon heikkenemistä koskevaa erityistapausta, meidän on tutkittava ennen näiden ihmisten "kouluttamista" miettimään, mitkä ovat syyt, jotka voivat vaikuttaa itsetuntoon ja suoritukseen. Epävarmuus muutoksen edessä, aggressiivinen johtaminen, muun muassa lupausten täyttämättä jättäminen ovat riittäviä perusteita koulutuksen sivuuttamiseksi ja uusien interventiostrategioiden etsimiseksi.
Pitäisi kysyä seuraavia metodologisia kysymyksiä:
• Riippuuko tilanne ihmisistä, jotka suorittavat näitä toimintoja?
• Onko tilanne ratkaistu, jos henkilö “tuntee” muut aiheet tai kehittää uusia taitoja?
• Mitä ” työtaitoja ” tulisi vahvistaa?
Jos vastauksista käy selvästi ilmi, että tilanne riippuu ihmisistä ja heidän koulutuksestaan ja kehityksestään, voimme siirtyä seuraaviin vaiheisiin, jos ei, niin kouluttamalla emme lisää lisäarvoa, vaan vain kuluja.
Tätä tilannetta kutsutaan myös DNC: n koulutustarpeiksi.
2. Selitys ongelmasta
"Hyvin ilmoitettu ongelma on puoliksi ratkaistu". Selkeyttäminen käsiteltävästä ongelmasta mahdollistaa selkeyden interventio-ehdotuksessa.
Esitetty BAD-ongelma on seuraava:
• "ihmiset eivät osaa käyttää Excel-taulukkoa"
Hyvin asetettu ongelma on seuraava:
• "Tietojen syöttämisessä, kaavojen hallinnassa, kuvaajien luomisessa ja asiaankuuluvien tietojen hankkimisessa viivästytetään xxxxxxx-yksikön henkilöstön perustason tyypillisissä Excel-taulukkoon tallennetuissa tiedostoissa"
Tämän selvennyksen avulla on selvää, mitä ihmisillä on käsiteltävä sisältö, menetelmä ja odotettavissa oleva käyttäytyminen, koska sisältöä vaaditaan ja prosessin aikana käytettävä menetelmä on hahmoteltu.
3. Normaalitilanteen tilanne
Emme voi laskea tunnistettua koulutustapahtumaa (ero odotetun käyttäytymistason ja todellisen suorituksen välillä), jos emme ole selviä siitä, mikä on odotettu suorituskykystandardi.
Odotettu suorituskykystandardi on käyttäytyminen, joka on aiemmin määritetty suhteessa työhön ja joka edellyttää onnistunutta suoritusta tehtävässä. Se on parametri, jolla teemme päätöksiä omasta ja muiden suorituksista.
Esimerkki:
Joka kerta kun Ana käy jonkin käyttäjän kanssa, hän tervehti häntä halauksella, kuuntelee pyyntöä ja yrittää ratkaista asian. Toisaalta, kun Sebastián houkuttelee käyttäjää, hän esittelee itsensä, kysyy, mitä hänen on tiedettävä ratkaisun tarjoamiseksi, ja rekisteröi sitten sovitun… Kuka oikein kävi käyttäjän kanssa?
Käyttäytymisstandardin määrittäminen antaa meille mahdollisuuden määrittää osaamiskuilut yksittäin ja ryhmissä mittaamalla aiemmin koulutustoimintaan osallistuvien ihmisten valmiudet.
4. Toiminnan tarkoitus
Tätä odotetaan saavan koulutuksen päättyessä osallistujien käyttäytymiseen.
Esitetty BAD-tavoite on seuraava:
• "Kehitetään dynaaminen ja osallistava ensiapukurssi käytännön ja tilanneanalyysien avulla"
Hyvä tavoite on seuraava:
• "Jotta osallistujat kykenevät soveltamaan ensiaputekniikoita oikein minimoimalla mahdolliset riskit odottamalla tarvittaessa erityistä huomiota"
Ensimmäisessä tapauksessa viitataan toiminnan ominaisuuksiin, toisessa tapauksessa viitataan siihen, mitä odotetaan kurssin lopussa.
Kun sinulla on toiminnan yleinen tavoite, toisin sanoen se, mitä toivot saavutettavan koulutuksen päätyttyä, toiminnan erityiset tavoitteet on rakennettava. Tätä varten käytetään TARGET MAP -nimistä metodologiaa.
Tavoitekartta ei ole muuta kuin kaavio, jossa tavoitteet kirjoitetaan vasemmalta oikealle alkaen suuremmasta tavoitteesta, eriteltynä erityisiin tavoitteisiin ja toimintoihin.
5. Odotettu oppiminen (suorituskriteerit)
Se on luettelo käyttäytymisestä, jota odotetaan toiminnan päättyessä, ja jota tulisi ylläpitää ajan kuluessa (taso 3, työhön siirtymisen arviointi).
Odotettu BAD-oppiminen on seuraava:
• Analysoi ristiriitaisia tilanteita työssä.
• Mieti konfliktia.
WELDED Odotettu oppiminen on seuraava:
• Käytä sovittelumenetelmiä konfliktin aikana.
• Kerää merkittävää taustatietoa sovittelun aikana.
Jos tarkastellaan tarkkaan, huomaat, että odotettu oppiminen on käyttäytymisen havainnoinnin tarkistuslistojen perusta, tunnetaan myös nimellä PERFORMANCE CRITERIA ammatillisessa pätevyydessä (tai normaalin tilanteen tilanne normaalissa kunnossa).
6. Odotettuun lopputulokseen liittyvät indikaattorit
Indikaattori on tieto, joka verrattuna standardiin antaa meille mahdollisuuden tietää, kuinka tapahtuma (mainitusta standardista) säädetään tai etääntyy tietyllä hetkellä. Onko normaalia, että ihmisen lämpötila on 43ºC? vasteemme on ehdollistettu tapahtumaa varten vahvistettuun standardiin (ihmisen kehon lämpötila).
Koulutuksessa meidän on luotava indikaattoreita, jotka johtavat tai liittyvät tavoitteeseen tai odotettuun oppimiseen.
Huono indikaattori on seuraava:
• Loppukäyttäjän tyytyväisyys palveluihimme.
WELL-kohotettu indikaattori on seuraava:
• Positiivisten arvioiden prosenttiosuus käyttäjätyytyväisyystutkimuksessa huhtikuun 2009 aikana.
• Harjoituksen jälkeisten tappioiden määrä (pesoina).
7. Harjoituksen aikana käytettävät menetelmät
Vaikka menetelmä ei määrittele "lineaarisesti" tai "syy-yhteys" koulutustoiminnan tehokkuutta, se on ratkaiseva vaadittavien kompetenssien kehittämisen varmistamisessa. Vaikka luokkamenetelmät voivat vaihdella tai sekoittaa erilaisia tyyppejä, ehdotan seuraavaa:
KOKNITIIVISEN sisällön (tieto, tietäminen) kehittämiseen ehdotetaan toimintaa, kuten:
• Seminaarit
• Itseohjatut lukemat.
• Verkko-oppiminen.
• Tapausanalyysi.
Taidon (kyky, "tekeminen") sisällön kehittämiseen ehdotetaan muun muassa:
• Roolipeli.
• Työharjoittelussa.
• Työoppaat.
• Ryhmädynamiikka.
ACTITUDINAL-tyyppisen sisällön (asenteet; ”halua tehdä”) kehittämiseen ehdotetaan toimintoja, kuten:
• Arviointitilanteiden analyysi.
• Ryhmäyhteistyö.
• Hengelliset tai emotionaaliset pohdinnat.
8. Rakennusalan toimintasuunnitelma
Aktiviteettisuunnitelma on MUOTO, joka laskee koulutetun toimenpiteiden, aiheiden ja tehtävien järjestyksen. Siitä tulee TALLENNUS (kun se sisältää tietoja), josta koulutustarkastus suoritetaan, koska suunnitellun toiminnan ja tosiasiallisesti suoritetun toiminnan välillä on oltava johdonmukaisuus.
Aktiviteettisuunnitelma on apua avustajalle, koska sen avulla voit hallita aktiviteetteja päivän aikana.
Se koostuu ainakin seuraavista aiheista:
• Aihe: käsitellään toteutettavien toimien kautta.
• Aktiviteetit: mitä tehdään.
• Vastuullinen: kuka vastaa toiminnasta.
• Materiaalit: käytettävä kyseisen toiminnan aikana.
• Kesto: toiminnan suorittamiseen kuluva aika.
• Aikataulu: missä aktiviteetti tapahtuu.
9. Oppimisen vahvistusmenetelmä
Tämä otsikko viittaa tapaan, jolla arvioimme oppimista (taso 2). Se vaatii, että valituista menetelmistä määritetään, mikä on sopivin tapa määrittää oppiminen.
On suositeltavaa käyttää seuraavia menetelmien mukaisesti:
KOKNITIIVINEN Menetelmä:
• Tosi tai väärä testi, vaihtoehdot, kehitysvaste.
• Tapausanalyysi.
SKILL-menetelmä:
• Ryhmätyö havaintokuviolla.
• “In-situ” -taitojen osoittaminen.
• Moottoritaitojen testi.
ALKUPERÄINEN Menetelmä:
• Niiden tapausten analyysi, joissa on moraalinen / eettinen ongelma.
• Käyttäytymisen havaitseminen ajan myötä.
Tässä vaiheessa on olennaista, että tehdään “input ”- ja“ output ”-arviointeja, toisin sanoen DIAGNOOSI JA TIIVISTELMÄ tehokkuuden määrittämiseksi luokittain.
10. Indikaattorien valvonta- ja seurantamenetelmät
Asettuaan hyvään suoritukseen liittyvät indikaattorit (jotka löytyvät myös työprofiileista tiettyjen toimintojen ja niihin liittyvien tavoitteiden kautta) ohjaus- ja seurantamenetelmän tulisi vastata seuraaviin:
• Sen on oltava asiaankuuluva.
• Täytyy olla objektiivinen.
• Sen on oltava todellinen.
• Sitä on ylläpidettävä ajan kuluessa.
Jos kaikki yllä oleva mainitaan hyvin, on huomioitava, että indikaattorit osoittavat vaihtelua ennen ja jälkeen koulutustoimenpiteen, LOGISESTI tavoitteeseen ehdotetun parannussuunnan suhteen.
Jos indikaattorit eivät osoita tätä vaihtelua, syyt voivat olla seuraavat:
• Huonosti asennettu ilmaisin.
• Tapahtuman huono rekisteröinti tai havaitseminen.
• Tarkkailijaa ei ole koulutettu seuraamaan ilmaisinta.
• Indikaattorin mittauksessa on vähän johdonmukaisuutta.
• Ulkoinen tapahtuma.
11. Ohjeet odotettavissa olevien käyttäytymisten havaitsemiseksi
Vaikka ne ovat osa oppimisen todentamismenetelmiä, niiden avulla voidaan keskipitkällä aikavälillä määrittää, onko oppiminen kiinnitetty osallistujan tavanomaiseen käyttäytymiseen. Tämän tyyppisiä välineitä pidetään oppimisen takaamiseksi käytettävissä menetelmissä, joihin sisältyy myös uudelleenkoulutus, jatkokurssit ja muut.
